Allgemein Personalcontrolling Recruiting

Personalberater sind teuer, oder?

Sanduhr mit Geldmünzen in Bezug auf die Kosten von Personalberater

Neue Mitarbeiter zu suchen, bedeutet Kosten. Die Suche gestaltet sich in vielen Bereichen zunehmend schwieriger und wird dadurch zu einem wachsenden Zeit- und Kostenfaktor. Reichen die betriebsinternen Ressourcen dafür noch aus oder lohnt es sich einen Personalberater zu beauftragen?

 

Personalberater, Personalvermittler, Personaldienstleister, Executive-Search-Unternehmen oder „Head Hunter“ bieten je nach Dienstleistung unterschiedliche Kostengestaltungen an. So finden sich je nach Auftragsvolumen und Unternehmensgröße Angebote in der klassischen Drittelregelung, rein auf Erfolgsbasis oder auch zu Fixpreisen je Position. Die Bandbreite der Kosten reicht von einem zwei- bis dreistelligen Stundensatz bis hin zu Erfolgshonoraren von einem Monatsgehalt bis zu einem Jahresgehalt.

Zugegeben, letzteres ist sehr viel Geld, aber für ein Vorstandsmitglied oder den CIO nicht unüblich. Doch wie teuer wird es, wenn eine leitende oder entscheidende Position monatelang nicht besetzt ist? Was kostet es, wenn Termine nicht eingehalten, Kunden nicht betreut und Aufträge nicht abgewickelt werden können?

Laut einer Studie[1] betragen die Fluktuationskosten in Unternehmen mit weniger als 1000 Mitarbeitern rund € 13.800 je Stelle. Dies sind Kosten, die seit einigen Jahren im Steigen sind und besonders Schlüsselpositionen stark betreffen. Nicht eingerechnet sind hier Kosten für strittige Trennungen oder Fehlbesetzungen.

Dazu kommt, dass in KMU die Personalabteilungen meist schlank aufgestellt sind und durch den zunehmenden Leistungsdruck im Recruiting andere Personalthemen zurückstehen müssen. Ein weiterer Aspekt ist die Zeitdauer bis zur erfolgreichen Besetzung einer offenen Position. Bei einer Führungsposition beträgt diese bei mehr als der Hälfte der Unternehmen bis zu sechs Monate[2], je nachdem, wie die „Time-to-Hire“ oder die „Time-to-Fill“ genau berechnet wird.

Geringere Bewerberzahlen und veränderte Erwartungen der Kandidaten erfordern größere Ressourcen in Form von Zeit und Geld für die Recruiting-Prozesse. Daher stellt sich für die Geschäftsführung immer öfter die Frage, ob dieser Prozess ausgelagert werden kann oder soll.

Die Vergabe eines Auftrags an einen externen Recruiting-Dienstleister deckt zwar nur einen Teil des Prozesses ab, doch handelt es sich hier um den zunehmend zeitintensivsten Teil der Personalsuche und Vorauswahl. Je nach Position und Region kann man durchschnittlich von 16 bis 30% des Jahresbruttogehalts ausgehen.

 

Ist das nun teuer? Wie sieht es mit dem Vergleich zu den internen Kosten aus?

Zieht man nur die direkten Kosten wie Stellenanzeigen oder Messeauftritte heran, wird dies einer Kostentransparenz nicht gerecht. Immer wieder werden die Fixkosten der Personalabteilung nicht mit eingerechnet, da diese ja „sowieso“ bezahlt werden müssen und Recruiting zur Kernaufgabe zählt. Vergleiche ergeben eine zeitliche Ersparnis von 30 bis 50 Stunden[3] je Position im Besetzungsprozess, wenn man sich für die Zusammenarbeit mit einem Personalberater entscheidet. Bei drei oder vier offenen Positionen ergibt dies einen Monat Arbeitszeit einer Fachkraft in der Personalabteilung. Es lohnt sich hier nachzurechnen, wie hoch die Kosten für eine Arbeitsstunde des mit der Personalsuche betrauten Mitarbeiters sind.

Wofür könnte man die ersparten 30 bis 50 Stunden in der Personalabteilung nutzen? Wie viel rascher könnte eine Position besetzt werden? Was kostet es pro Monat diese Position nicht besetzt zu haben? Welche Folgen hat eine Nichtbesetzung? Schlechtes Arbeitsklima, mehr Krankheitsfälle, Mitarbeiterkündigungen?

Sind nun die Kosten für die externe Unterstützung im Recruiting oder eine beinahe vollständige Auslagerung des Such- und Recruiting-Prozesses an einen Personalberater hoch? Das hängt vom Wissen um die eigenen Kosten, die „Cost-per-Hire“, ab – eine Berechnung, die sich in Zeiten des zunehmenden Wettbewerbs um Bewerber und Mitarbeiter jedenfalls lohnt.

Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Welche Kennzahlen haben Sie in Ihrem Unternehmen etabliert? Wir freuen uns auf Ihre Kommentaren und einen regen Erfahrungsaustausch.

 

Verfasst von Helga Krachler, LL.B. MBA, Helga Krachler Personal.Beratung, www.helgakrachler.at

 

[3] Basierend auf folgender Berechnung: Bearbeitung Stellenbeschreibung, Veröffentlichung, Sichtung und Bearbeitung der Bewerbungen, telefonische Vorauswahl, Erst- und Zweitgespräche, Einladungs- und Absagemanagement, Datenverwaltung.

Das könnte Sie auch interessieren

No Comments

Leave a Reply