Allgemein Employer Branding Kompetenzmanagement Leadership

Mission Arbeitszufriedenheit –
Was Führungskräfte wissen sollten

Würfel mit verschiedenen Smilies

Kennen Sie das? Die Mitarbeiterbefragung zeigt Zufriedenheit und dennoch scheint es manchen in der Belegschaft an Motivation und Commitment zu mangeln? Im folgenden Blog-Beitrag wird dieses Phänomen erklärt und ein Lösungsansatz vorgestellt. Sie erfahren, wie Sie als Führungskraft aktiv Arbeitszufriedenheit fördern und Mitarbeiter motivieren können.

Arbeitszufriedenheit

Wie viele andere Organisationen macht vielleicht auch Ihr Unternehmen regelmäßige Erhebungen der Arbeitszufriedenheit. Denn Arbeitszufriedenheit hat zahlreiche Implikationen auf Motivation, Produktivität, Mitarbeiterbindung oder Employer Branding. Auch wenn der Zusammenhang nicht immer kausal ist, die Zufriedenheit der Belegschaft zu kennen gibt Sicherheit und Orientierung. Aber ist den Ergebnissen von Mitarbeiterbefragungen zu trauen?

Resignative Arbeitszufriedenheit – was ist das?

Es gibt in der Belegschaft oftmals eine Gruppe, die weniger zufrieden ist, als sie in Befragungen angibt. Die Gründe hierfür sind vielfältig, etwa Angst vor mangelnder Anonymität und Konsequenzen negativer Bewertungen oder die Senkung des persönlichen Anspruchsniveaus. Mancher Grund lässt sich bei der Erhebung und Analyse der Arbeitszufriedenheit methodisch vorbeugen. Mit der Senkung des Anspruchsniveaus ist es allerdings nicht so einfach. Diesem von Agnes Bruggemann erforschten Phänomen liegen komplexe kognitive Prozesse zugrunde. So wird den eigenen Bedürfnissen und Erwartungen (dem „Soll“) die Realität in der Arbeit (das „Ist“) gegenübergestellt. Da eine Diskrepanz zwischen „Soll“ und „Ist“ als unangenehm empfunden wird, entwickeln Menschen Bewältigungsstrategien. Zum Beispiel, indem sie die eigenen Ansprüche senken, wenn die Erwartungen auf Dauer nicht erfüllt werden. Der Mitarbeiter hat in gewisser Weise resigniert. Effekte davon können verringerte Leistungsbereitschaft und Motivation sein.

Resignation erkennen

Wie erkenne ich, ob hinter der angegebenen Arbeitszufriedenheit Resignation steckt?
Hier ist zwischen einer quantitativen Mitarbeiterbefragung, einer strukturierten qualitativen Gesprächssituation, wie dem Mitarbeitergespräch, und dem Berufsalltag zu unterscheiden. Im Gegensatz zu Erhebungen der Arbeitszufriedenheit mittels Fragebögen bieten Mitarbeitergespräche und der Berufsalltag einen interaktiven Kontakt zu den Mitarbeitern. Gezielte Fragen im Mitarbeitergespräch sowie Achtsamkeit, Empathie und Interesse für die Situation der Mitarbeiter im Berufsalltag helfen hinter die Kulissen zu blicken.

Resignation begegnen

Wie kann nun einer entsprechenden Resignation begegnet werden?
Das Schaffen mitarbeiterorientierter Rahmenbedingungen ist wichtig, und zu wenig. Es braucht ein persönliches und individuelles Eingehen auf die Mitarbeiter, ihre beruflichen Ziele und Motivatoren. Wie sehen die Mitarbeiter das angesprochene Verhältnis von Erwartung und Realität? Auch wenn es meist Aufgabe der Personalabteilung ist, den Mitarbeitern über Personalentwicklung, Coaching oder Talentmanagement Karrierewege und -optionen aufzuzeigen, so kommt doch den Führungskräften eine besondere Bedeutung zu.

Zufriedenheit als Führungsaufgabe

Welchen Beitrag kann nun die Führungskraft leisten?
Bei der Prävention resignativer Arbeitszufriedenheit hat die direkte Führungskraft eine starke Hebelwirkung. Denn der eigenen Führungskraft wird von den Mitarbeitern eine meist große Bedeutung zugeschrieben, aus der sich ein hohes Präventionspotential ergibt. Mitarbeiter wünschen sich Beachtung, Feedback, Lob und Anerkennung, aber auch Unterstützung bei der beruflichen Entwicklung. Die Zauberwörter hierbei sind Interesse und Empathie, Empowerment und Feedback.

Am Weg zu einer positiv erlebten Arbeitszufriedenheit

Als Führungskraft sollten Sie zunächst wissen, wo der einzelne Mitarbeiter steht und wohin er will. Nicht nur im Einstellungsprozess bzw. zu Beginn des Dienstverhältnisses, sondern immer wieder auch im Berufsalltag. Auch wenn organisationale und stellenbezogene Faktoren einen gewissen Rahmen bilden, so gibt es meist Bewegungsspielraum für Herausforderungen und Entwicklungsschritte. Mit den Mitarbeitern proaktiv Bedürfnisse und Erwartungen zu thematisieren und aktiv zuzuhören, ist ein erster Schritt zu einer besseren Balance von Erwartung und Realität. Zielgerichtetes Empowerment und Feedback sichern dann die weiteren Schritte. Auch wenn es nur kleine Schritte sind, so erfährt der Mitarbeiter schließlich Selbstwirksamkeit – etwas bewegen zu können. Aus Resignation wird Motivation.

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von: Mag. Peter Radlingmayr, RMI Managementberatung GmbH, www.rmipartners.com

Das könnte Sie auch interessieren

No Comments

Leave a Reply