Kompetenzmanagement

Der Ungewissheit die Stirn bieten? YES WE CAN!

mehrere Hände zeigen mit den Daumen nach oben

Die Corona-Krise nervt! Selbst wenn diese durchaus echte Gewinner hervorbringt, werden doch sehr viele Unternehmen bzw. ganze Branchen vor existenzbedrohende Herausforderungen gestellt. Die Corona-Krise kam plötzlich und rasch mit riesigen Einschnitten auf uns zu und hat vieles auf den Kopf gestellt. Es kam in vielen Branchen zu vorübergehenden Schließungen. Wenn irgendwie möglich wurde von zu Hause aus gearbeitet oder Kurzarbeit in Anspruch genommen. In manchen Fällen ließen sich auch Kündigungen leider nicht vermeiden. Aber welche Folgen hat das alles für uns und unsere Mitarbeiter? Was lernen wir daraus und was machen wir zukünftig anders?

Größtenteils unvorbereitet standen viele Unternehmer im März 2020 vor einschneidenden Veränderungen und damit enormen Herausforderungen. Jetzt mal ehrlich. Wer von den Firmenchefs und Personalmanagern hatte Erfahrungen mit einer so global wirkenden, neuartigen Situation und einem Lock-Down im eigenen Land? Geben wir es zu. Wir waren unvorbereitet. Aber wie hätten wir uns auch vorbereiten können? Worauf?

Sich und seine Mitarbeiter auf bestimmte Situationen gezielt vorzubereiten wird auf Grund der immer komplexeren und rascheren Veränderungen zu einem unmöglich scheinenden Gewaltakt. Es würde viel zu viel Geld und Zeit in Anspruch nehmen und vieles davon würden wir gar nicht brauchen oder einsetzen können, da selbst neues Wissen in Zeiten der Veränderungen schlagartig veraltet und damit unbrauchbar wird.

Sie fragen sich jetzt vielleicht: „Kann man denn wirklich gar nichts machen, um sich auf die gewiss ungewisse Zukunft vorzubereiten?“ Hier kommt die gute Nachricht: „Doch, man kann!“

 

Ungewissheit – die größte Herausforderung der Gegenwart

Viele Unternehmer stehen vor zunehmend komplexeren Herausforderungen, aber auch vor vielen Unbekannten. Das hat uns die aktuelle Corona-Krise mit voller Wucht gezeigt. Spätestens jetzt wurde jedem klar, dass Veränderungen gewichtig und sehr plötzlich eintreten können. Aber nicht nur im Unternehmensumfeld, auch in unternehmensinternen Bereichen wird Veränderung mehr und mehr spürbar. Selbst wenn noch völlig unbekannt ist, mit welchen Gegebenheiten Organisationen in Zukunft konfrontiert sein werden, werden sie sich künftig mit heute noch völlig unbekannten Problemstellungen auseinandersetzen müssen. Davon können wir mit Sicherheit ausgehen. Das alles mag jetzt vielleicht schwarzmalerisch klingen. Das soll es nicht. Es soll lediglich das Bewusstsein schärfen, dass sich Unternehmer, Führungskräfte und Personalleiter ernsthaft auf Unbekanntes vorbereiten müssen, um das zukünftigen Bestehen ihres Unternehmens zu sichern.

Die gute Nachricht in der ganzen Veränderungsthematik ist, dass sich die Rahmenbedingungen für alle im Wettbewerb stehenden Organisationen ähnlich verändern werden und jene, die sich am schnellsten an die Veränderungen anpassen und damit umgehen können, werden ihren Wettbewerbsvorsprung halten und vielleicht sogar vergrößern können. Von überlebensrelevanter Bedeutung ist jedenfalls der Aufbau einer Grundkompetenz der Mitarbeiter, um genau auf diese ungewissen Situationen vorbereitet zu sein und sie womöglich sogar für sich nutzen zu können.

Deshalb ist eine konkrete, rasche und vor allem zukunftsweisende Gestaltung der Personalarbeit im Hinblick auf bereits aktuell vorliegende, aber zukünftige Herausforderungen sehr wichtig. Das gelingt allerdings nicht mit der Konsumation traditioneller Schulungen zu recht allgemeinen Themen (z.B.: Kommunikation, Verkauf oder Reklamationsbehandlung). Vielmehr muss der Fokus auf Kompetenzen gelegt werden, die die Mitarbeiter befähigen selbstständig und kreativ neue Ideen zu entwickeln und selbstgesteuert umzusetzen.

 

Die „neue Normalität“ setzt Digitalkompetenz als Basis voraus und für die Zukunft müssen wir uns zusätzlich mit einer großen Portion Veränderungskompetenz rüsten.

Die Digitalisierung schreitet unaufhaltsam voran und wird irgendwann mal vor keiner Branche mehr halt machen. Mit den diesbezüglichen Basiskompetenzen werden wir unsere Mitarbeiter rüsten müssen. Da führt kein Weg daran vorbei. Es wird überlebenswichtig die Digitalisierung zu verstehen und damit agieren zu können, um vom Mitbewerb nicht abgehängt zu werden. Die Corona-Pandemie wird in den Medien auch als „Digitalisierungsbooster“ bezeichnet. Viele Mitarbeiter wurden dabei ins kalte Wasser gestoßen. Vieles hat geklappt. Warum soll man das wieder aufgeben? Haben wir uns durch die Corona-Krise bereits weiterentwickelt? Reichen diese Entwicklungsschritte für das was als nächstes auf uns zukommen wird? Brauchen wir vielleicht noch weitere Kompetenzen, um den immer rascheren und massiveren Veränderungen die Stirn bieten zu können?

Auf jeden Fall werden wir auch unsere sozialen, emotionalen, kreativen Kompetenzen weiter forcieren müssen, da wir uns nur durch diese im Endeffekt vom Mitbewerb abheben werden können. Aber auch andere, heute noch unbekannte Problemstellungen werden auf uns zukommen. Um diesen gerecht zu werden, müssen die Mitarbeiter nicht nur den Willen und die Fähigkeit besitzen, die eigene Arbeitsweise auf die sich permanent wechselnden Anforderungen anzupassen. Sie sind gefordert die eigene Veränderungskompetenz zu entwickeln bzw. weiter auszubauen. Diese beruht zum einen auf der Fähigkeit Neuerungen aktiv umzusetzen, aber auch auf der Offenheit und der Freude an der aktiven Mitgestaltung von Veränderungen. Daneben sind folgende Kompetenzen von entscheidender Bedeutung, um der gewissen Ungewissheit die Stirn bieten zu können: Marktorientierung und Beurteilungsvermögen, Lernfähigkeit und schöpferische Fähigkeit, Experimentierfreude und Anpassungsfähigkeit sowie Belastbarkeit, Mobilität und Optimismus.

 

Können wir der Ungewissheit tatsächlich die Stirn bieten? Yes we can!

Der erste wichtige Schritt ist, sich seiner eigenen Kompetenzen bewusst zu werden und auch über jene, die noch nicht in ausreichendem Maße vorhanden sind oder was deren Einsatz konkret im Wege steht. Erst wenn man quasi seinen eigenen Status kennt, kann man persönliche Entwicklungsziele definieren und die eigene Kompetenzentwicklung in Angriff nehmen. Am besten gelingt das mit Hilfe einer Selbst- und Fremdeinschätzung auf Basis vordefinierter Verhaltensanker, einem strukturiertem Interview oder der Nutzung eines fundierten Diagnostik-Tools. Die Ergebnisse dienen bestenfalls als Basis für ein persönliches Kompetenzcoaching, das abschließend Anleitungen für den individuellen und selbstständigen Entwicklungsprozess bereitstellt.

Das vielzitierte Zitat von Charles Darwin Es sind nicht die Stärksten, die überleben, auch nicht die Intelligentesten, sondern diejenigen, die sich am schnellsten an einen Wandel anpassen können.“ macht die Wichtigkeit der Veränderungsbereitschaft für Unternehmen nochmal deutlich. Zu welcher Gruppe wollen Sie gehören? Vielleicht helfen Ihnen die folgenden Fragen, um Ihre nächsten Schritte zu planen und aktiv in Angriff zu nehmen:

  • Wie gehen Sie in Ihrer Organisation mit Veränderungen um?
  • Haben Sie sich schon mal mit der Kompetenzlandschaft Ihrer Mitarbeiter aktiv auseinandergesetzt?
  • Schöpfen Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter in vollem Umfang aus?
  • Was tragen Sie als Arbeitgeber zur Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter bei?

Sie denken, dass sie das in ihrer Organisation nicht umsetzen können? Ich sage ihnen: „Yes you can! ;)“

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von: Christiana Scholz, MA BA, Competence Generation, www.competence-generation.at

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3 Comments

  • Reply
    Kainrath Sabine
    14. Dezember 2020 at 9:02

    Sie schreiben ganz richtig, dass uns die Pandemie regelrecht überrollt hat, plötzlich komplett neue Anforderungen an uns stellt und ein Umdenkprozess erforderlich ist. Sehr interessant finde ich die Auseinandersetzung, welche Kompetenzen aus Ihrer Sicht immer wichtiger werden.

    Gerne möchte ich aus meiner Sicht folgende Anmerkungen machen: Zum einen liegt es an jedem einzelnen, sich entwickeln bzw. verändern zu wollen – auch in stürmischen Zeiten. Auf der anderen Seite braucht Veränderung Rahmenbedingungen in Organisationen, sich weiterentwickeln zu können. Human Ressources Management kann hierfür einen wesentlichen Beitrag leisten. MitarbeiterInnen brauchen die Möglichkeit, selbstorganisiert und kreativ zu handeln. Dadurch können Kompetenzen entwickelt werden.

    Ein weiterer Aspekt, der durch die Pandemie aus meiner Sicht beschleunigt wurde, ist, gemeinsam zu lernen und innovativ zu sein! Die Lösung komplexer, neuer Aufgabenstellungen in einer unsicheren, sich rasch ändernden Arbeitswelt bedarf verstärkt gemeinsamer Intelligenz. Dies kann in unsicheren Zeiten zum Erfolg führen!

  • Reply
    Gabriele Andratschke
    14. Dezember 2020 at 12:36

    Liebe Frau Scholz, ich schließe mich Ihrer Meinung voll an – “yes we can”, aber es gibt noch eine Menge zu tun. Aus meinem beruflichen Umfeld kann ich sagen, dass sich die Digitalkompetenz bei sehr vielen gut entwickelt hat und auch die Bereiche Akzeptanz virtueller Tools und digitalem Lernen große Fortschritte erleben durften. Wie werden wir aber damit umgehen, wenn wir im Zuge der Rückkehr zur “Normalität” feststellen, dass diese “Normalität” eine andere ist, als die uns bekannte? Veränderung und die erfolgreiche Begleitung des Veränderungsprozesses wird eine für uns in HR in 2021 und den Jahren danach. Danke für Ihren Beitrag, der die Herausforderungen, aber auch Chancen sehr gut skizziert. Gabriele Andratschke
    #PKNM

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    Werner Ulreich
    14. Januar 2021 at 23:52

    Liebe Frau Scholz,
    da tauchen viele Gedanken beim Lesen auf.
    Unsicherheit als “neuer Faktor” in unserer Wohlstandsgesellschaft. Ich denke, dadurch, dass es so vielen so gut geht/ging im Vergleich zu früheren Zeiten, ist eine ungewisse Zukunft schlichtweg nicht “am Schirm” gewesen.

    Zu den digitalen Kompetenzen möchte ich beitragen: selber erlebe ich es, wie wichtig es ist, bei digitalen Workshops und Trainings in der Moderationsrolle die paraverbalen Aspekte nicht zu übersehen – nonverbale sind ja großteils ausgeblendet.
    Insofern sehe ich es als ganz wichtig, dass gleichzeitig mit dem Bilden digitaler Kompetenzen auch die “guten, alten Soft Skills” noch mehr in den Fokus rücken.
    Ist es face to face eine Herausforderung, andere Menschen mitzubekommen, umso mehr beim Einsatz digitaler Werkzeuge.
    Das kann Hand in Hand gehen, sollte nicht außer Acht gelassen werden.
    Hier wird sicher Bewusstsein nötig sein dafür, dass dies weiterhin – und auf gewisse Art sogar Stärker – ein wichtiges Thema bleiben wird.

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