Employer Branding Recruiting Trennungsmanagement

Kann Personalabbau fair sein?

rote Kompassnadel zeigt auf das Wort "Fair"

Die aktuelle Krise hat viele Firmen auf dem falschen Fuß erwischt. Wachstumsvisionen und Strategien fanden mit dem Shutdown ein jähes Ende. Die HR-Abteilungen waren plötzlich, statt mit Employer Branding und Recruiting-Projekten, mit Anträgen zur Kurzarbeit beschäftigt und damit, Home Office organisatorisch und technisch gemeinsam mit der IT auf die Beine zu stellen.

Auch nach der Lockerung der meisten Restriktionen herrscht große Unsicherheit darüber, wie es weitergehen wird. Wird wieder – und wenn ja, wann wird wieder – Normalität im Business einkehren? Verlängert man Kurzarbeit? Wird das Geschäft wieder volle Fahrt aufnehmen oder wird statt Recruiting eher Personalabbau im Vordergrund stehen? Viele Expertinnen und Medien (siehe auch https://www.tagesschau.de/wirtschaft/corona-insolvenzen-103.html; https://www.sn.at/wirtschaft/oesterreich/insolvenzwelle-als-spaetfolge-der-coronakrise-90004186) meinen, dass eine Insolvenzwelle zu erwarten ist. Daher ist Wachsamkeit und mitunter rasches Handeln seitens des Managements notwendig, um das Schlimmste abzuwenden.

Ist ein Personalabbau unumgänglich, so sollte die Maxime „Trennung fair gestalten“ gelten. Was heißt nun fair?

Fair heißt, den ausscheidenden Mitarbeiterinnen mittels verantwortungsbewusstem Trennungsmanagement zu helfen, so rasch wie möglich wieder am Arbeitsmarkt Fuß fassen zu können. Meist verhandeln Unternehmen mit den Betriebsrätinnen einen Sozialplan, der den gekündigten Mitarbeiterinnen einen bestimmten Geldbetrag zusichert, der über das gesetzliche Mindestmaß hinausgeht. Oft wird den Mitarbeiterinnen die Wahl gelassen, einen Geldbetrag zu nehmen oder externes Coaching zu beanspruchen – meist wählen sie das Geld. Doch es gibt vielfach einen besseren Weg.

Hilfe zur Selbsthilfe

Mittelfristig gesehen hilft es den ausscheidenden Mitarbeiterinnen oft mehr, zukunftsgerichtete Entwicklungsprogramme von externen Profis bei der beruflichen Neuorientierung in Form von Karrierecoaching anzunehmen – also professionelle Hilfe zur Selbsthilfe. Spezialisierte Profis, wie u.a. die Beraterinnen der Human Resources Expert Group der WKO Wien, gestalten speziell auf die unterschiedlichen Zielgruppen (Führungskräfte, Spezialistinnen, Fachkräfte oder Facharbeiterinnen) konzipierte Unterstützungs-Programme. Diese bieten jeder einzelnen Person die Möglichkeit, die unfreiwillige berufliche Neuorientierung bestmöglich zu meistern. Besonders langjährig im Unternehmen befindliche Mitarbeiterinnen sind mit den veränderten Gegebenheiten am Arbeitsmarkt oft überfordert.

Ziel ist es, den betroffenen Mitarbeiterinnen bereits vor ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen, unterstützende Werkzeuge auf ihrem Weg der beruflichen Neuorientierung zur Verfügung zu stellen. Die externen Coaches legen besonderes Augenmerk darauf, dass Ziele und Inhalte den persönlichen Fähigkeiten, Ressourcen und Potenzialen jeder einzelnen im Programm befindlichen Person individuell und auf den jeweiligen Bedarf fokussiert angepasst werden. Das erworbene Wissen stärkt zusätzlich die Motivation und steigert das Selbstvertrauen.

Das Leistungsspektrum der Beratung kann beispielhaft umfassen:

  • Aufarbeitung der Kündigung, des Trennungsschmerzes oder der Angstbewältigung
  • Berufliche Standortbestimmung (Ressourcen und Potenzialerkennung) mittels Potenzialanalyse
  • Zielarbeit – Bestimmung der persönlichen Karriereziele (Bewährtes oder gänzlich Neues)
  • Erarbeiten bzw. Optimieren der persönlichen Bewerbungsunterlagen (Lebenslauf, Bewerbungsschreiben, Initiativbewerbung)
  • Positionierung und Selbstmarketing
  • Die individuelle Bewerbungsstrategie: wo liegen die besten Suchfelder und Zielfirmen
  • Orientierung am Job Markt, Recherche-Tipps und der Umgang mit den Bewerbungs-medien – Online, Social Media und Social Network-Plattformen, sowie mit internen HR-Dienstleistern und Personalberatern
  • Üben von Bewerbungsgesprächen, Erlernen von Frage- und Antworttechniken, die Gesprächsvorbereitung, oder die Beratung in persönlichen Stilfragen, Dress Code und Auftreten
  • Hilfe zur Steigerung des Selbstwertgefühls und Selbstvertrauens für den Bewerbungsprozess, Begleitung im Bewerbungsprozess

Abhängig von der persönlichen Ausgangssituation und vom gewünschten Zeiteinsatz gestaltet sich auch die erforderliche Dauer der Begleitung der Zielpersonen. Erfahrungsgemäß erfolgt eine gute Vorbereitung für neue Herausforderungen in 4-6 Coachings. Gearbeitet wird zum überwiegenden Teil in individuellen Coaching-Einheiten (à 60-90 Minuten) und nur in einem geringen Maß in Kleingruppen.

Die Beraterinnen begleiten aber nicht nur ausscheidende Mitarbeiterinnen, sondern auch die Führungskräfte des Auftraggebers. Dabei stehen u.a. das Ausüben von Aufgaben im Trennungsmanagement, wie das Führen von Trennungsgesprächen oder die Do’s and Don’t‘s der Kommunikation in Krisensituationen, im Vordergrund.

Worin liegt nun der Nutzen für das Unternehmen solcher Maßnahmen? Zunächst zeigt die Unternehmensleitung ehrliche soziale Verantwortung gegenüber den Menschen. Gleichzeitig steigern all die Maßnahmen auch die zukünftige Arbeitgeberattraktivität, sind also Teil von Employer Branding Aktivitäten. Man vermeidet Imageschädigung durch Negativpropaganda enttäuschter Mitarbeiterinnen (Mitarbeiterinnen sind Markenbotschafter!) und verhindert den Imageverlust bei seinen Stakeholdern. Ein wesentlicher Faktor ist die Verhinderung von Leistungsabfall der verbliebenen Mitarbeiterinnen durch Aufrechthaltung der Motivation. Der innerbetriebliche Arbeitsfriede und das kollegiale Arbeitsklima bleiben erhalten, der Wissens-Transfer kann rechtzeitig gesichert werden und die Vorgesetzten und/oder die HR-Abteilung kann von der „Trennungsarbeit” entlastet werden.

Die manchmal notwendige Trennung von Mitarbeiterinnen kann also durchaus „fair“ und mit nachhaltigem Mehrwert für die betroffenen Personen erfolgen, wenn die Unternehmensleitung professionelle Hilfe zur Selbsthilfe anbietet und nicht nur einen Geldbetrag über den Sozialplan ausschüttet.

Haben Sie schon Erfahrungen dazu gemacht? Und wenn ja, welche? Ich freue mich auf Ihren Kommentar oder Rückfragen.

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von: Mag. Gerhard Novak, ANOVA HR-Consulting GmbH, www.anova.net

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1 Comment

  • Reply
    Dietmar Karner
    7. August 2020 at 16:45

    Es könnte so einfach sein, aber ein Unternehmen hat keine Empathie. Diese müssen die Vorgesetzten oder die HR-Abteilung aufbringen – und das schaffen leider die wenigsten, wie ich aus meinem Umfeld höre. Ich hatte zwei Trennungen und dabei Gott sei Dank empathische Eigentümer. Wie gesagt, es könnte so einfach sein…

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