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Führung in der Krise – Die Reifeprüfung?

Wegweiser mit Richtungsangeben: Was? Wann? Wo? Wie?

Die Corona Pandemie 2020 hat die Unternehmensleitung und Führungskräfte/Manager vor viele neue Herausforderungen gestellt. Sofern der Betrieb überhaupt weitergehen konnte, war von einem Tag auf den anderen, ohne Vorwarnung, Krisenmanagement angesagt. Beinahe über Nacht musste vielfach Kurzarbeit angemeldet werden. HR und die Führungskräfte waren damit beschäftigt, Home-Office organisatorisch und technisch auf die Beine zu stellen.

In den meisten Firmen waren die Menschen bisher gewohnt, sich täglich zu sehen, in Meetings einander gegenüber zu sitzen und offene Themen in persönlichen Gesprächen zu klären. All das war plötzlich nicht mehr möglich. Die Kommunikation konnte meistens nur mehr per Telefon, E-Mail und oft erst nach mühsamen Beginn über Video Communication Tools erfolgen. Abgesehen von Digital Start-ups oder Unternehmen, deren Digitalisierungs-Strategien schon fortgeschritten waren, mussten viele Führungskräfte auf einmal ihren Führungs- und Kommunikationsstil adaptieren. Es hat sich bald gezeigt, ob die Führung in der Krise ist oder ob in der Krise richtig und gut geführt wird.

Führungskräfte, denen Mitarbeiterkontrolle und hoher Informationsstand sehr wichtig waren, waren plötzlich ihres Instrumentariums beraubt. Jene, die über ständige Präsenz alles mitbekommen haben, fehlte plötzlich die Orientierung. Die Krise hat schnell gezeigt, wer gut kommunizieren kann, wer seine Mitarbeiter in ihrer Verantwortung lässt und wer seinem Team Vertrauen entgegenbringt. Hier hat sich die Spreu vom Weizen getrennt. In der Personalberatung hören wir bei Gesprächen mit Bewerbern seit Krisenbeginn immer wieder, dass Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten wenig bis gar nichts hören oder gehört haben, die Kommunikation auf Null gesunken ist. Andere aber berichten, dass sie nun (endlich) eigenverantwortlich agieren können, nicht ständig kontrolliert werden. Wieder andere, dass sie die Art der Kommunikation mit ihren Vorgesetzten auch unter veränderten Bedingungen als sehr positiv empfinden und dem Unternehmen auch in diesen schwierigen Zeiten sicher die Stange halten werden. Manche aber bereiten sich auf den Absprung vor, sind enttäuscht.

Die Lockerung der restriktiven Maßnahmen und die langsame Rückkehr zur (neuen) Normalität bietet Unternehmen nun Gelegenheit, ihre Mitarbeiter über ihre Eindrücke der internen Krisenbewältigung zu befragen. Was hat das Unternehmen, was haben die Führungskräfte richtig getan, was war falsch, was hätte besser laufen können? Organisatorisches lässt sich genauso hinterfragen wie der Kommunikationsstil und das Führungsverhalten der Führungskräfte, die Kommunikation nach innen wie nach außen, und Vieles andere mehr. Die Mitarbeiter jetzt einzubinden, sich deren Inputs zu holen, kann auch im Sinne der Loyalität als empfehlenswerte Employer Branding Maßnahme verstanden werden. Wann, wenn nicht jetzt?

Will HR oder die Unternehmensleitung von Mitarbeitern eine ehrliche Meinung wissen, dann empfiehlt sich, die Umfrage auf jeden Fall anonym und über eine externe Firma durchzuführen, auch wenn die eigene HR-Abteilung die Kompetenzen dazu besitzt. Oft besteht Zweifel oder die Befürchtung, dass man beim Äußern seiner ehrlichen und vielleicht kritischen Meinung insbesondere gegenüber seinem eigenen Vorgesetzten oder dem Top Management persönliche Nachteile erfahren könnte. Vielfach lassen sich die Befragten daher abschrecken, an hausintern durchgeführten Befragungen teilzunehmen oder ihre ehrliche Meinung zu äußern.

Das externe Beratungsunternehmen muss die absolute Anonymität gewährleisten und darf seinem Auftraggeber nur solche Daten und Ergebnisse übermitteln, die konsolidiert sind und aus denen nicht einzelne Personen identifiziert werden können. Trotzdem sollten sie strukturell aussagefähig sein. Die inhaltliche Ausgestaltung des Fragebogens und die abzufragenden Kriterien sollten selbstverständlich individuell auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten werden, auch wenn die Auswertungen über standardisierte Tools erfolgen.

Ob die Führung in der Krise ist/war oder ob in der Krise gut geführt wird/wurde und die Führungskräfte damit ihre „Reifeprüfung“ abgelegt oder ihre „Master-Arbeit“ absolviert haben, lässt sich anhand zeitnaher Umfragen bestens evaluieren. Die Schlüsse aus der Krise mittels einer aussagefähigen Umfrage bei den Mitarbeitern zu ziehen, gibt sowohl der Unternehmensleitung wie dem HR-Management eine gute Möglichkeit, zeitnah Maßnahmen in der Organisations- und Personalentwicklung zu setzen. Damit wird auch die Mitarbeiter-Bindung und die Arbeitgeberattraktivität nach außen hin erhöht. Just do it!

Haben Sie schon Erfahrungen dazu gemacht? Und wenn ja, welche? Ich freue mich auf Ihren Kommentar oder Rückfragen.

 

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von: Mag. Gerhard Novak, ANOVA HR-Consulting GmbH, www.anova.net

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