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Human Resources zwischen Alibimaßnahmen und sinnvoller Personalarbeit

Menschliches Auge, Nahaufnahme

Inwieweit sind Maßnahmen in der Personalarbeit sinnvoll und nicht nur kurzfristige Kosmetik? Machen wir uns Gedanken über Wege weg vom Beklagen der aktuellen Situation in vielen Human-Resources-Abteilungen hin zu einer zukunfts- und lösungsorientierten Herangehensweise!

Als externe Personalistin bekomme ich oft Einblicke in Unternehmen und Systeme. Ich arbeite dann daran, meine Dienstleistungen möglichst gut vor Ort zu integrieren. Das ist per se nicht immer einfach, und das eine oder andere Mal taucht auch die Sinnfrage auf: Wozu mache ich das überhaupt?

Diese Frage nach dem „Wozu“ stelle ich mir besonders dann, wenn die von der Kundin gewünschte Maßnahme zwar kurzfristig Linderung verheißt, aber langfristig nur schwerlich funktionieren wird. Ein gutes Beispiel dafür sind Jobbesetzungen, die zwar die ärgste Personalnot lindern können, aufgrund einer gegebenen Unternehmenskultur aber wahrscheinlich nicht nachhaltig sein werden.

Die Frage „Wozu“ ist in diesem Zusammenhang nur schwer beantwortbar. Leichter lässt sich das „Warum“ beantworten: Das Unternehmen hat einen Bedarf und diesen auch formuliert, ich als Personalberaterin habe einen Auftrag und finde geeignete Mitarbeiterinnen. Schon ist das Business gemacht. Überraschend oft geht das sehr lange gut, aber über den Weg mit der Frage nach dem Sinn lassen sich jedenfalls neue Dimensionen in der Qualität der erbrachten Leistungen erwirken. So lässt sich auch nachhaltige Kundinnen-Zufriedenheit erreichen.

Jede Veränderung beginnt mit dem ersten Schritt

Der erste Schritt besteht darin, die drängende Frage nach dem „Warum“ durch die Frage nach dem „Wozu“ zu ersetzen. Das „Warum“ ist zwar kurzfristig wichtig, um die Gründe für das Handeln zu reflektieren, man darf aber in dieser Grübelschleife nicht hängenbleiben. Mit der Frage „Wozu“ gelingt es automatisch, den Fokus in die Zukunft zu richten: Wozu mache ich das, was will ich damit erreichen? Ganz von alleine schärft sich so der Blick auf das Wesentliche und eher sinnleere Aktionen werden immer uninteressanter.

Ich glaube nicht, dass sich durch veränderte Grundhaltungen von Beraterinnen automatisch Kundenbedürfnisse ändern. Mittel- und langfristig wird es jedenfalls so sein, dass Kundinnen durch „sinnvolle Anregungen und Vorschläge“ profitieren – wenn sie sich darauf einlassen! Und dies bringt automatisch eine neue und tiefere Qualität in der Zusammenarbeit mit sich.

Praktische Beispiele für sinnarme Vorgangsweisen gibt es viele

Von der Jobbesetzung ohne Gesamtkonzept (und nur als Lückenfüller bis zur nächsten Neubesetzung) bis hin zur fast dogmatisch geführten Diskussion über das richtige Ausmaß an Auslagerung von Dienstleistungen (alles selber machen versus alles auslagern), drängt sich sehr oft die Frage nach der Sinnhaftigkeit auf.

Schon alleine aus betriebswirtschaftlichen Überlegungen ist es nötig, sein Auge kritisch auf die Effizienz von kurzfristigen Maßnahmen zu werfen: Aktuell hat ein renommiertes Beratungsunternehmen die Kosten eines Personalwechsels erhoben: Ca. EUR 14.000, – ist das Minimum, mit dem man rechnen muss. Wenn das kein Argument ist, sich genauer mit der Suche nach sinnvollen Interventionen zu beschäftigen!

Mir fällt allgemein auch auf, dass bei der Beurteilung dieser „Werkzeuge“ aus dem Personalmanagement-Koffer schnell ein kurzfristiger Effekt berechnet und dargestellt wird, die Langfristigkeits-Prognose aber meist außen vorgelassen wird. Jedes Unternehmen hat seine eigenen strukturellen Bedingungen und Besonderheiten – für den Einen ist die Einführung von Zeitarbeit (Überlassung) in bestimmten Situationen gut und richtig, für die Anderen wiederum gar nicht. Einige Unternehmen haben die richtige Größe erreicht, um die Personalverrechnung selbst durchzuführen, für andere ist die Auslagerung der Personalverrechnung die beste Lösung. Einige Personalverantwortliche glauben noch immer, dass die Lösung in Werkverträgen zu finden ist, andere stellen Mitarbeiterinnen mit ungeeignetem Kompetenzprofil im unpassenden Stundenausmaß an und wissen nicht, wie sie Änderungen im Arbeitsbedarf mit diesen abstimmen.

In dieser Situation suchen viele Führungskräfte mehr Sicherheit in Kennzahlen, die ein wertvolles Hilfsmittel bei der Unternehmenssteuerung sein können. Das funktioniert aber nur, wenn diese Kennzahlen richtig aufgesetzt sind, adäquat interpretiert werden können und wenn handlungssteuernde Maßnahmen abgeleitet und angewendet werden. Die Kennzahl an sich ist noch nicht aussagekräftig, erst der Gesamtkontext macht sie für kompetente Anwenderinnen so interessant.

Personalarbeit wird durch Unternehmenskenntnis und Umsetzungskompetenz besonders wertvoll für Unternehmen und hilft mit, Unternehmen auf ihrem Weg zum sinnerfüllten Dasein optimal zu begleiten. Wer sich darauf einlässt, gewinnt!

 Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von:  Birgit Sciborsky, DOPEG GmbH, www.dopeg.at

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