Allgemein Arbeitsrecht

6 Monate Arbeitszeitnovelle 2018! Welche Erfahrungen haben wir seit 01.09.2018? Welche Tendenzen können wir ableiten?

Arbeitszeitflexibilisierung – ein Schlagwort in allen Medien, das uns nun fast täglich begleitet: Warum brauchen wir – Unternehmer und auch unsere Mitarbeiter– eine möglichst flexible Arbeitszeit?

Von den Unternehmen wird immer mehr Flexibilität gefordert – eine Reaktion auf einen immer schneller agierenden Wettbewerb, Ausgleich für Konjunkturschwankungen, ein Reagieren auf geforderte längere Öffnungszeiten. Flexible Arbeitszeiten sind also auch u.a. ein wichtiger Schlüsselfaktor zum Unternehmenserfolg!

Im internationalen Vergleich rangierte Österreich, was die Höchstarbeitszeit pro Tag in Stunden betrifft, deutlich hinter Ländern wie z.B. Schweden, Finnland, Dänemark, Irland, Italien, Niederlande, Schweiz, Belgien. In Finnland und Schweden gibt es beispielsweise keine Regularien für die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit, lediglich Vorgaben für Ruhepausen. Das in den letzten Wochen immer wieder vorgebrachte Argument „Die Österreicher arbeiten ohnehin schon sehr lange!“ wird durch einen EUROSTAT-Vergleich entkräftet; danach liegt Österreich bei der tatsächlichen Arbeitszeit, also unter Berücksichtigung von Urlauben und bis dato 13 Feiertagen mit 39,6 Wochenstunden genau im EU-Schnitt. Eine Market-Umfrage (2018) zeigt, dass knapp 80 % der Arbeitnehmer grundsätzlich Flexibilisierungsmaßnahmen positiv gegenüberstehen und davon überzeugt sind, dass flexible Jobs ihre Arbeitsplätze sichern.

 

Die konkreten Fakten des Arbeitszeitgesetzes (AZG NEU) seit dem 01.09.2018:
Das ist NEU !

1) Anhebung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit (§ 9 Abs 1 AZG)

Die Arbeitszeitreform erlaubt keinen generellen 12-Stunden-Tag bzw. keine generelle 60-Stunden-Woche; es gilt nach wie vor der 8-Stunden-Tag und die 40-Stunden-Woche!
Fallweise sind bis zu 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche  (statt bis 01.09.2018 höchstens 10 Stunden/Tag und 50 Stunden/Woche) möglich, allerdings nicht dauerhaft, d.h. der EU-Viermonatsschnitt oder der 17-Wochen-Schnitt von nicht mehr als 48 Wochenstunden ist absolut einzuhalten.

Divergierende Ansichten gibt es, ob der 17-Wochen-Durchrechnungszeitraum an einem bestimmten Stichtag starten soll oder ob es sich um einen rollierenden Zeitraum handelt.
Da das Arbeitsinspektorat als zuständige Behörde für den Arbeitszeitschutz in den Unternehmen die Kontrollen vornimmt, vertritt das Zentralarbeitsinspektorat die Meinung, dass für die Festsetzung des 17-Wochen-Durchrechnungszeitraums innerbetrieblich fixierte Stichtage zulässig sind.

2) Ablehnungs- und Vergütungswahlrecht von 11. bzw. 12. Stunde pro Tag

Die Arbeitnehmer haben sowohl das Recht ohne Angabe von Gründen eine Tagesarbeitszeit von mehr als 10 Stunden bzw. mehr als 50 Wochenstunden abzulehnen, als auch ein einseitiges Vergütungswahlrecht (§ 10 Abs 4 AZG) für die Leistung der 11. und der 12. Stunde: nämlich Bezahlung oder Vergütung durch Zeitausgleich. Mitarbeiter, die ihr Ablehnungsrecht wahrnehmen, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden (Diskriminierungsverbot!).

 3) Gleitzeit

Bisher geltende Gleitzeitregelungen bleiben unberührt, eine Höchstgrenze von 12 bzw. 60 Stunden kann mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat in Einzelvereinbarungen mit den Arbeitnehmern geregelt werden. Einschränkungen durch den jeweiligen Kollektivvertrag sind vorher zu prüfen!

Arbeitnehmer können daher selbstbestimmt ihre Arbeitszeit bei entsprechendem Arbeitsanfall bis zu 12 Stunden/Tag ausdehnen, wenn die Gleitzeitvereinbarung die Möglichkeit nach Zeitausgleich in ganzen Tagen, auch im Zusammenhang mit wöchentlichen Ruhezeiten (Wochenende) nicht ausschließt. Bei selbstbestimmtem Arbeiten innerhalb dieser Grenzen fallen keine Überstundenzuschläge an; Überstunden bei Gleitzeit liegen vor, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Gleitzeit die über die Normalarbeitszeit hinausgehenden (also bereits nach der 8. Stunde) Arbeitsstunden anordnet. Wenn Zeitguthaben nicht abgebaut werden können, sind diese mit den entsprechenden Zuschlägen abzugelten.

4) Beschäftigung an bis zu 4 Wochenenden oder Feiertagen pro Kalenderjahr

Eine wesentliche Neuerung, deren Auswirkung im Laufe des Jahres genau zu beobachten sein wird, ist die Freigabe einer Beschäftigung bei vorübergehendem besonderen Arbeitsbedarf an bis zu 4 Wochenenden oder Feiertagen pro Kalenderjahr (wiederum zu vereinbaren mit schriftlicher Betriebs- bzw. Einzelvereinbarung). Davon ausgenommen sind Verkaufstätigkeiten nach dem Öffnungszeitengesetz. Die Beschäftigung darf nicht an vier aufeinanderfolgenden Wochenenden erfolgen. Ein arbeitsfreies Wochenende dazwischen ist jedoch möglich.

Selbstverständlich besteht auch hier wiederum ein Ablehnungsrecht des Arbeitnehmers bei Einzelvereinbarung; in Betrieben mit Betriebsrat und einer abgeschlossenen Betriebsvereinbarung benötigt der Mitarbeiter bei Ablehnung einen triftigen Grund. Eine grundlose Ablehnung wie im Falle der einzelvertraglichen Regelung ist nicht möglich.

5) Änderung in der Gastronomie / Verkürzung von Tagesruhezeiten

Neben einer Verkürzung der täglichen Ruhezeit auf 8 Stunden bei geteilten Diensten im Hotel- und Gastgewerbe sind Familienangehörige des Arbeitgebers (Einzelhandel) und Arbeitnehmer mit einer maßgeblichen selbständigen Entscheidungsbefugnis und einer weitreichenden Zeitautonomie von Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz (lt. der entsprechenden EU-Richtlinie) ausgenommen. (z.B. Experten/Spezialisten mit einer hohen Qualifikation, auch der 3. Ebene)

Merkmal der Zeitautonomie:
Der ‚selbständig arbeitende Mitarbeiter‘ bestimmt nach der Judikatur des EuGH nicht nur den Beginn und das Ende der Arbeitszeit, sondern auch das Ausmaß (= das Volumen) der Arbeitszeit.

6) 4-Tage-Woche

Die Möglichkeit der 4-Tage-Woche bleibt weiterhin unverändertÜberstunden können nur für die vier Arbeitstage angeordnet werden; freiwillig können Überstunden auch am fünften Tag geleistet werden.
Einen Rechtsanspruch auf die 4-Tage-Woche haben mittlerweile die Mitarbeiter in Handelsunternehmen. Das ist in den jeweiligen Kollektivverträgen geregelt, die ab 01.01.2019 gelten.

Resümee: Welche Herausforderungen sind nach Abschluss der jeweiligen Kollektivvertragsverhandlungen in der allernächsten Zeit zu meistern?

Nach Abschluss der richtungsweisenden Kollektivverträge Metallindustrie (gültig ab 01.11.2018) und Metallgewerbe (gültig ab 01.01.2019) sind Regelungen für bezahlte Ruhepausen nach der 8. und vor der 11. Arbeitsstunde, sowie zu Überstundenzuschlägen von 100 % bzw. 75 % für die 11. und 12. Arbeitsstunde festgelegt; es mehren sich Anfragen der Unternehmen nach weitreichenden Gleitzeitregelungen, bei bestehenden Gleitzeitvereinbarungen den Gleitzeitrahmen auszuweiten, auf Kernzeit zu verzichten, flexible Arbeitszeitmodelle in Produktionsbetrieben mit Schichtbetrieb anzudenken. Regelungen für die 4-Tage-Woche werden zunehmend umgesetzt.

Ich freue mich auf Ihre Fragen, Anregungen und Erfahrungen im praktischen Umgang mit dem AZG NEU und ARG und halte Sie hier im Blog auf dem Laufenden mit Updates zu den nächsten Abschlüssen von Kollektivverträgen.

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von: Margit Haudek, Margit Haudek Human Resources GmbH, www.haudek-humanresources.at

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