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„Cultural Fit“: Schlagwort für Blender oder vielmehr eine blendende Ergänzung?

“Ich habe eine Idee!” Antonias Teamkolleginnen werden hellhörig. Denn sie spricht selten in Meetings mit ihren extrovertierten Kolleginnen. Auch ihre Lösungsansätze unterscheiden sich grundlegend. Dennoch ist Antonia Top-Performerin statt „Klotz am Bein“ des Teams.

Wer setzte Antonias Anstellung durch? Wie gelingt die Zusammenarbeit mit ihr? Immerhin tanzt Antonia auf den ersten Blick ziemlich aus der Reihe. Das verwirrt jene, die „Cultural Fit“ mit einem „Einheitsbrei“ verwechseln. Schließlich kommen (Recruiting-)Erfolge anders als durch generischen „Cultural Fit“ zustande. Wie bei Antonia, die von ihren Kolleginnen fachlich und persönlich sehr geschätzt wird.

Wichtiger als ein generischer „Cultural Fit“ zum Unternehmen an sich ist der „Sub-Cultural Fit“. Es wird jedem klar sein, dass die Atmosphäre in einem Vertriebsteam anders ist als in einer App-Factory: die neue Mitarbeiterin muss zu ihrem zukünftigen Team passen. Daher reicht es nicht nur auf die mit der Unternehmenskommunikation abgestimmten Antworten von Bewerberinnen zu achten. Also jene zu bevorzugen, die zum Beispiel Schlagwörter des Unternehmensleitbilds beim Bewerbungsgespräch erwähnen.

Gerade diese vordergründige Passung kann bei konkreter Zusammenarbeit zu Frust und Irritationen führen. Etwa, wenn Bewerberinnen bloß Inhalte der Unternehmenswebsite „nacherzählen“. Das hinterfragen erfolgreiche Recruiterinnen natürlich. Umgekehrt kennen selbst erfahrene Recruiterinnen nicht im Detail den Tagesablauf jedes Teams. Außer sie sind zum Beispiel Vertriebsmitarbeiterinnen, die über eine tiefe Fachkenntnis im Vertrieb verfügen. Wie können Unternehmen und Bewerberinnen stimmig feststellen, ob sie zusammenpassen?

Team

Ist „Cultural Fit“ DER Hit, um „Fehlbesetzungen“ zu vermeiden? Nein, wenn darunter verstanden wird, neue Mitarbeiterinnen zu finden, die in ihrer Freizeit gerne öfters mit ihrem Team ausgehen. „Cultural Fit“ hat auch nichts mit demselben kulturellen Hintergrund oder ähnlichem Alter zu tun. Schließlich können ältere, dreifache Eltern durchaus zu einem jungen Team passen, das privat völlig andere Interessen hat als sie. Denn von ihrer größeren (Lebens-)erfahrung können jüngere Kolleginnen profitieren und sich beruflich toll mit ihnen ergänzen. Doch gelebte Diversität ist (leider) auch kein Garant für mehr Unternehmenserfolg.

Ein gelungener „Cultural Fit“ erfordert einen Recruitingprozess mit Blick hinter die Fassade schillernder Bewerbungsunterlagen und verbaler Schlagfertigkeit. Auch wenn Bewerberinnen bei früheren Arbeitgebern in einer ähnlichen Funktion erfolgreich waren, kann dies beim neuen Unternehmen ganz anders sein. Hingegen kann sich jemand rascher in ein neues Aufgabengebiet einarbeiten, als der Lebenslauf vermuten lässt. Wichtig ist präzise zu ermitteln, wer die entscheidenden Grundvoraussetzungen erfüllt und das erfolgsrelevante Potenzial für die ausgeschriebene Stelle mitbringt. Um das festzustellen braucht es mehr als ein “gutes (Bauch-) Gefühl”.

Chefin

Besonders in “Hot Markets” stellen einige Unternehmen aus Verzweiflung gefühlsmäßig lieber “irgendwen” statt “niemanden” ein. Tatsächlich benötigen sie neue Mitarbeiterinnen die schnell und konstant messbare Erfolge erzielen. Um diese für das eigene Unternehmen zu begeistern, ist Mut und Umdenken auf höchster Ebene gefragt.

Erfolgreiches Recruiting ist daher durchaus Chefsache! Das gilt selbstverständlich auch für Unternehmen mit hauptberuflichen Recruiterinnen. Denn ein Recruitingprozess, bei dem das Top-Management mit den Fachbereichen und HRM-Verantwortlichen gemeinsam an einem Strang ziehen, wirft ein gutes Bild auf das Unternehmen. Auch unternehmensintern steigt die positive Wahrnehmung von Recruiting, wenn Mitarbeiterinnen die Kombination hochwertiger Recruiting-Standards mit Inputs der Fachbereiche erleben. Zum Beispiel, wenn der von Team zu Team unterschiedliche „Cultural Fit“ entsprechend berücksichtigt wird.

Folglich ist eine rasche und weitreichende Einbindung der Fachbereiche und deren Teams beim Recruiting vorteilhaft. Besonders, wenn es um die Ermittlung von fachlichen Grundvoraussetzungen sowie stellenspezifischen Kenntnissen und Kompetenzen geht.  Denn in der Realität sind viele Recruiterinnen für mehrere, beispielsweise 3, Fachbereiche zuständig. Es ist nachvollziehbar, dass auch exzellente Recruiterinnen nicht wissen können, wer genau für 3 unterschiedliche Bereiche am geeignetsten ist. Daher ist die Frage, wie der spezifische „Cultural Fit“ tatsächlich aussieht und ob der Recruitingprozess dazu passt. Besonders weil es ins Auge gehen kann, wenn mangels einer passenden Stellenbesetzung Kundenprojekte verzögert werden und deshalb unter anderem finanzielle Verluste drohen.

Deswegen ist auch eine valide und vergleichbare Messung des Erfolgspotenzials zur Ermittlung der passendsten Bewerberinnen essentiell. Eine anforderungsbezogene und erfolgsrelevante Potenzialdiagnostik zeigt zum Beispiel, wie gut die Bewerberinnen die Erfordernisse ihrer neuen Tätigkeit voraussichtlich erfüllen werden.

Erfolg

Die besten Kandidatinnen können bei Peer Meetings ihre potenziell neuen Kolleginnen kennenlernen. Dabei können die Top-Kandidatinnen gemeinsam mit der Fachbereichsleitung und dem bestehenden Team sowohl die Fachkompetenz als auch den „Cultural Fit“ abwägen. Beispielsweise bezüglich Kundenorientierung und gegenseitiger Sympathie. Somit ist sehr schnell klar, wer die geeignetste neue Kollegin ist. Die HRM-Spezialistinnen können dementsprechend dafür sorgen, dass die Top-Kandidatin rasch den Dienstvertrag erhält und das Onboarding (der Einstieg ins Unternehmen) des neuen Teammitglieds klappt. Auch für andere HRM-Aufgaben bleibt ihnen mehr Zeit.

Mit Geschwindigkeit, Qualität und Fokus auf das Wesentliche können trotz Mitbewerb auch kleinere Unternehmen solche Toptalente wie Antonia beeindrucken und für sich gewinnen. Und was haben Geschäftsführerinnen davon? Mehr Zeit, Geld und Fokus für ihre Kernaufgaben wie Unternehmensführung und Kundengewinnung! Denn neue Mitarbeiterinnen mit passendem fachlichem Know-How, Erfolgspotenzial UND teamspezifischem „Cultural Fit“, sind gekommen um länger im Unternehmen zu bleiben.

Wie kann Ihr Unternehmen mit „Cultural Fit“ langfristig erfolgreich sein? Schreiben Sie uns hier oder kontaktieren Sie mich dazu!


Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von:  Martina Hofer Moreno, MBA, ERFOLGSSPUR Coaching Training Beratung, www.erfolgsspur.at

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