HR Strategie Kompetenzmanagement Personalentwicklung

Mitarbeiter weiterbilden –
und was dann?

Es ist längst kein Geheimnis mehr, dass die Weiterbildung von Mitarbeitern heute essenziell für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist. Dennoch wird das Bildungsmanagement vor allem in kleinen und mittelständischen Betrieben nur marginal strategisch eingebunden. Primär dienen Weiterbildungsmaßnahmen dem individuellen Erwerb von fehlenden oder zu erweiternden Kompetenzen der Mitarbeiter. Davon profitiert auch das Unternehmen, welches dadurch interne Fachkräfte entwickelt.

Weiterbildung strategisch ansetzen

Immer häufiger wird die Möglichkeit der Weiterbildung auch zur Mitarbeitermotivation eingesetzt. Damit diese Motivation jedoch nach der Absolvierung von Kursen oder Lehrgängen nicht in Demotivation umschwingt, weil das Neuerlernte nicht verwendet werden kann, ist es nötig, zwei wesentliche Faktoren zu berücksichtigen: einerseits, die Personalentwicklung strategisch einzubinden und andererseits Weiterbildung zum Führungsthema zu machen.

Weiterbildung strategisch aufzusetzen, bedeutet, das Bildungsmanagement direkt mit den unternehmerischen Zielen zu koppeln und dafür auch klare – durch die Führungskräfte mitgetragene – Strukturen zu schaffen. Das kann (und soll) von effizienten Mitarbeitergesprächen über die Bildungsplanung bis hin zum Lerntransfer und einem Bildungscontrolling reichen. In der Praxis passiert das, wie eine kürzlich von der HRM Experts Group durchgeführte Studie zeigt, noch viel zu selten. Befragte KMU (Unternehmen aus dem Raum Wien mit bis zu 650 Personen) gaben an, die Bildungsplanung nur teilweise an strategischen Zielen auszurichten.

Weiterbildung als Führungsthema

Damit das Bildungsmanagement tatsächlich auch die notwendige Unterstützung im Unternehmen erfährt, ist es außerdem essentiell, es zum Führungsthema zu machen. Denn es liegt an den Führungskräften, die dafür nötigen zeitlichen und finanziellen Ressourcen bereitzustellen, als auch den Wissenstransfer in den Arbeitsalltag zu ermöglichen.

Während die finanziellen Mittel in KMU lt. der Studie schon eher gewährt werden, spart man dort häufig bei der Ressource Zeit. Fachliche Inhalte werden meist in kurzen ein- bis zweitägigen Sequenzen vermittelt, wobei der Trend immer mehr zu eintägigen Seminaren geht, die – offenbar im Sinne des Parkinson’schen Gesetzes -, am besten immer noch kompakter durchgeführt werden sollen. Dass Mitarbeiter am Arbeitsplatz oder im Team fehlen, während sie an einer Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen, ist klar. Aber es ist etwas kurzfristig gedacht, wenn für Weiterbildung nicht genügend Zeit gewährt wird. Eine von Führungskräften geförderte Fortsetzung des Lernprozesses am Arbeitsplatz und das Einbinden elektronischer Lernlösungen führen viel eher zu nachhaltigen Lernergebnissen als kurze Seminare ohne Praxistransfer oder Follow-Up. Dies würde auch dem Problem einer längeren Abwesenheit vom Arbeitsplatz durchaus entgegenwirken.

Selbstinitiierte Höherqualifizierung

Bei Lehrgängen zur Höherqualifizierung gehen Initiative und Motivation häufig vom Mitarbeiter selbst aus, allerdings durchaus in Abstimmung und Absprache mit dem Arbeitgeber. Dabei werden vor allem Ausbildungsinhalte und zeitliche Einteilung besprochen. Fragen zu künftigen Karrierechancen oder Gehaltssteigerungen nach Absolvierung der Weiterbildung werden viel seltener thematisiert.

Laut ibw (Institut für Bildungsforschung) vereinbaren zwei Drittel der Teilnehmenden an Weiterbildungslehrgängen mit ihren Arbeitgebern eine flexible Form der Arbeitszeiteinteilung (freie Tage vor Prüfungen, Reduktion der Arbeitszeit während der Ausbildung, flexibles Einarbeiten fehlender Stunden etc.). Bei über 40% der Studierenden in solchen Lehrgängen gibt es zumindest eine teilweise Kostenübernahme der Ausbildung seitens der Arbeitgeber.

Auf das was folgt, kommt es an

Viel zu selten wird aber berücksichtigt: Was soll mit den Mitarbeitern nach einer absolvierten Höherqualifizierung geschehen? Sobald sie können, verlassen viele von ihnen ( „[…] bis zu 60%!“ wie Prof. Dr. Robert Neumann von der M/O/T Business School kürzlich im Rahmen des jährlich stattfindenden Business Management Kongresses verkündete) das Unternehmen – schlicht, weil für sie in der Organisation (gefühlt) kein Platz mehr ist. Der durch die Weiterbildung geschaffene Horizont verleiht den Mitarbeitern einen Blick von außen, doch werden ihre neuen Ideen dann zu wenig gehört. Ein absolut unnötiger Verlust, fachlich, menschlich und finanziell!

Für die Praxis bedeutet das, vorausschauend zu planen. Denn sobald ein Mitarbeiter eine Ausbildung absolviert hat, bringt er oder sie gerne neue Ideen ein, von denen gesamte Teams, Abteilungen oder Unternehmen profitieren können. Vorausgesetzt, es wird ein längerfristig angesetzter Praxistransfer in die Wege geleitet.

Dazu braucht es klare Ausbildungsziele, die im Einklang mit den langfristigen Unternehmenszielen stehen und Führungskräfte, die sich der beruflichen Weiterbildung ihrer Mitarbeiter annehmen und dies auch vorleben. Es heißt also: Gedanken machen, wie von einer Ausbildung zurückgekehrte Mitarbeiter am besten eingesetzt werden. Teilen Sie mit uns über die untenstehende Kommentarfunktion, wie Sie das in Ihrer Organisation handhaben!

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von:  Edith Neudhart, PR-Consult, www.pr-consult.eu

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