Kompetenzmanagement Personalentwicklung

Kompetenzen entwickeln.
Zukunft sichern.

Stetiges Hervorbringen von Innovationsleistungen ist eine Notwendigkeit, um am Markt Bestand zu haben. Rahmenbedingungen verändern sich rasant. Das verlangt nach permanenten Anpassungsleistungen. Wohin sich die Zukunft entwickelt, wissen wir nicht. Sicher ist, dass der anhaltende Wandel nie mehr so langsam sein wird wie heute. Mit bloßem „Reagieren“ sind Unternehmen rasch den entscheidenden Schritt hinten nach. Aber was tun?

Zuallererst muss überlegt werden, wer den Wandel und die daraus resultierenden Herausforderungen zu bewältigen hat. Es sind die Mitarbeiter! Diese müssen den Wandel tragen, besser gesagt „managen“ und dafür müssen sie bestmöglich unterstützt werden. Für bestmögliche Unterstützungsleistungen braucht es allerdings oftmals ganz neue Ansätze in Personalmanagement und Führung. Personalmanager, Personalverantwortliche und in kleineren Unternehmen vermutlich die Geschäftsführung selbst, müssen einen Überblick über aktuelle Anforderungen und Potentiale ihrer Mitarbeiter haben.

Kompetenzen. Stabilität im Wandel.

Es geht aber nicht nur um einzelne Belegschaftsmitglieder, sondern um ganze Teams, Bereiche oder Entitäten. Sie alle haben das Ziel, erfolgreich zu sein, also vorgegebene Ziele zu erreichen. Für Führungskräfte und Personalisten stellt sich die Frage: „Ist unsere Belegschaft für die Ansprüche von heute und für die Zukunft fit genug?“. Fest steht: Unternehmen brauchen keine Wissensvorräte, sondern Mitarbeiter, die in herausfordernden Situationen des Arbeitsalltages selbstorganisiert und rasch innovative Lösungen entwickeln – also kompetent handeln. Nur veränderte Handlungsweisen, also neue oder weiterentwickelte Kompetenzen, können zu neuen Ergebnissen und damit auch zukünftig zum gewünschten Erfolg führen.

Erfolg setzt das Setzen von Zielen voraus.

Erlauben Sie mir eine provokante Feststellung: Unternehmen, die in erster Linie mit Hilfe von dicken Seminarkatalogen Entwicklungsarbeit per Gießkanne betreiben, haben keine messbaren, terminierten Ziele im Hinblick auf die Unternehmensstrategie formuliert. Was hier zählt sind: Anzahl der geschulten Köpfe pro Jahr, absolvierte Schulungstage und Einhaltung des Budgets. Diese Fakten sind wichtig und gut in Form von Grafiken darstellbar. Der gewünschte Entwicklungserfolg lässt sich damit allerdings mit Sicherheit nicht nachweisen. Robert Frank Mager (Amerikanischer Psychologe und Autor) trifft es mit seinem Zitat gut. „Wer nicht weiß, wohin er will, darf sich nicht wundern, wenn er ganz woanders ankommt.“ Also: Auch in der Mitarbeiterentwicklung spricht man dann von Erfolg, wenn die Entwicklungsziele erreicht werden. Einzige Voraussetzung ist natürlich, diese vorab zu definieren.

Welche Ziele möchten Sie mit Ihrer Personalarbeit erreichen?

  1. Einen aktuellen Überblick über die Qualifikationen und Kompetenzen all meiner Mitarbeiter haben – jederzeit abrufbar.
  2. Wissen, über welche Kompetenzen meine Mitarbeiter zur optimalen Erreichung der Unternehmensziele zukünftig verfügen müssen – das ist in den Anforderungsprofilen festgehalten.
  3. Wissen, welche Belegschaftsmitglieder sich wohin entwickeln müssen – die diesbezüglichen Entwicklungsziele sind verbindlich definiert.
  4. Die permanent erforderliche Entwicklung meiner Mitarbeiter ausschließlich mit Maßnahmen, die zur gezielten Kompetenzentwicklung beitragen, sicherstellen – den Erfolg erkenne ich am Erreichen der gesetzten Entwicklungsziele und den verbesserten Ergebnissen in der Praxis.

Strategisches Kompetenzmanagement: Ist das überhaupt was für mein Unternehmen?

Die moderne Arbeitswelt konfrontiert Organisationen tagtäglich mit neuen, umfassenden und komplexen Herausforderungen. Mitarbeiter müssen daher über Kompetenzen verfügen, die diesen Anforderungen gerecht werden. Aber wie sollen Personalverantwortliche unterstützend eingreifen und die vorhandenen sowie fehlenden Kompetenzen „managen“?

Ein an der Unternehmensstrategie ausgerichtetes, konsequent gelebtes Kompetenzmanagement liefert seinen unverzichtbaren Beitrag im Hinblick des „Erfolgreich seins“ eines Unternehmens jeder Größe am Markt. Sie befürchten, dass das einen enormen Aufwand bedeutet? Nein! Vieles ist einfach und ohne enormen Aufwand machbar, wenn man weiß wie es geht oder Expertise von außen zuzieht. Und nein, das muss auch keine Lawine kosten. Schon kleine Interventionen haben oft eine große Wirkung und die Welt wurde auch nicht an einem Tag erschaffen.

Wie funktioniert ein strategisches Kompetenzmanagement und was bringt es?

Ein einmal eingeführtes Kompetenzmanagement ist als zyklischer Prozess zu verstehen, der eine periodische Feinjustierung, im Hinblick auf Unternehmensziele und –umwelt, braucht. Zuerst wird der Kompetenzkatalog von der Unternehmensstrategie abgeleitet. Darauf basierend werden Kompetenzmodelle pro Jobfamilie definiert, denen die individuellen Kompetenzprofile der Mitarbeiter gegenüber gestellt werden. Die Entwicklung oder Auswahl der Lernkonzepte zielt auf die identifizierten Entwicklungsbedarfe ab. Diese finden optimaler Weise in realen Arbeitsprojekten statt. Die Erfolgsprüfung zeigt sich dann in der Erreichung vorab definierter Ziele (z.B.: Prozessoptimierungen, Innovationsleistungen, Kundenzufriedenheit).
Klingt aufwändig? Ist es aber nicht, wenn man den Prozess in die bestehenden Personal- und Businessprozesse konsequent integriert. Und selbst das gelingt, wenn man den Nutzen klar vor Augen hat.

Das bringt`s:

  • Wissen was mein Personal wirklich kann bzw. weiß und noch zu lernen hat
  • Die Belegschaft am Bedarf des Unternehmens entwickeln
  • In zielgerichteten Entwicklungsmaßnahmen mit maximalem Lerntransfer investieren und damit das Kosten-Nutzen-Verhältnis optimieren
  • Mitarbeiter durch kontinuierliche und individuellen Entwicklung ans Unternehmen binden und motivieren

Strategisches Kompetenzmanagement im eigenen Unternehmen professionell implementieren.

Um der steigenden Veränderungsgeschwindigkeit der Unternehmensumwelten Rechnung zu tragen, sollte die Implementierung eines strategischen Kompetenzmanagements als Projekt mit einem relativ kurzen Zeithorizont angesetzt werden. Dafür braucht es lediglich eine fundierte Planung, KnowHow und Erfahrung. Das Wichtigste, allem voran, ist allerdings das „ins Tun“ kommen. Natürlich ist jeder Anfang schwer. Doch der schlimmste Fehler ist es, den ersten Schritt nicht zu gehen und damit auf der Stelle oder gar auf der Strecke zu bleiben. Also: Starten Sie los. Jetzt!

 Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von: Christiana Scholz, MA BA, Competence Generation, www.competence-generation.at

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