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Diversity – „Wofür brauch´ ma des?“

Diversity (auf deutsch Diversität bzw. Vielfalt) wird von Unternehmerinnen oft skeptisch beäugt, obwohl sich dahinter ein großes betriebliches Potential versteckt. Hinter dem abstrakten Begriff stehen Menschen mit Kompetenzen und Talenten – und einige ihrer Eigenschaften machen sie einzigartig und wertvoll!

Diversity – vielfältiger zusammenarbeiten im Unternehmensalltag

Diversität ist ein Konzept in der Soziologie, um Merkmale von Individuen und Gruppen zu unterscheiden und anzuerkennen. Meist bezieht sich der Begriff auf die Ebenen Kultur bzw. Ethnie, Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung und Religion bzw. Weltanschauung.

Entstanden ist Diversität in der Bürgerrechtsbewegung der USA. Rassistisch bedingte Ungleichbehandlung wurde damit – durchaus erfolgreich – bekämpft. Noch im letzten Jahrtausend wurde das Konzept schließlich auch in das Leitbild der Europäischen Union aufgenommen – und mittlerweile ist das Thema auch immer stärker im deutschsprachigen Raum sichtbar geworden.

Konzerne, und hier vor allem internationale, haben naturgemäß weniger Berührungsängste mit der Thematik. Sie sind kulturell diversifizierter aufgestellt und sehen Mitarbeiterinnen als Mittel zum Zweck, um ihre Unternehmensziele zu erreichen. Für persönliche Vorlieben und Animositäten bleibt hier weniger Platz, was paradoxerweise gleichzeitig das Potential für Diversität deutlich erhöht.

Im KMU-Bereich ist die Situation gänzlich anders. Wohl gibt es einige Unternehmen, die Vielfalt als Chance für das betriebliche Fortkommen erkannt haben. In vielen Chefetagen hört man aber noch häufig „Wofür brauch´ ma des?“, begründet durch eine Mischung aus Unwissen, Überforderung und grundsätzlicher Abwehr gegen Neues. Neben der nötigen Auseinandersetzung mit der Thematik und der grundsätzlichen Bereitschaft, sich darauf und auf entsprechende Mitarbeiterinnen einzulassen, wird im heiklen Bereich der Personalbesetzungen grundsätzlich risikoaversiv agiert. Die Unternehmen wollen sich verständlicherweise die hohen Kosten von Fehlbesetzungen ersparen und die Personalabteilung will Vorwürfen entgegenwirken wie „Wieso haben Sie denn auch diese Person eingestellt? Das war ja zu erwarten, dass die Besetzung nicht langfristig erfolgreich ist!“

Was Menschen mit Diversity-Merkmalen brauchen und was sie können

  • Jene Unternehmen, die Diversität in ihrer Belegschaft sowieso schon als Potentialpool nutzen, können ihre Vorteile am Markt ausbauen. Alle anderen verzichten auf Fachkräfte, auf Talente, auf Kompetenzen, auf Synergien und auf viele neue Ideen und Geschäftsmöglichkeiten.
  • Bei größeren Unternehmen gibt es dann auch Stakeholder und Anteilseignerinnen, die vermehrt – neben einer hohen Rendite – eine gute Außenwirkung in Form schöner CSR-Berichte erwarten. Hier lässt sich die Beschäftigung mit Diversity als tolle Maßnahme im Sinne des Employer Brandings einsetzen.
  • Gutes tun und darüber sprechen, gleichzeitig die nötigen Kompetenzen ins Unternehmen holen und als Arbeitgeberin für die immer selektiver agierenden Mitarbeiterinnen der Generationen Y und Z mit Geburtsdatum rund um das Jahr 2000 interessanter werden – das ist die Devise.

Die Folgen

Ein gewisser Anfangsaufwand lässt sich nicht wegdiskutieren:

  • Rollstuhlfahrerinnen brauchen barrierefreie Büroräumlichkeiten,
  • schlecht Sehende benötigen größere Bildschirme,
  • andere Kulturen führen zu anderen Alltagsritualen,
  • Ältere sind körperlich langsamer,
  • Frauen passen noch nicht so sehr ins Klischee einer erfolgreichen Führungskraft,
  • Homosexuelle werden teilweise benachteiligt,
  • bei Herkunft aus nicht-deutschsprachigen Ländern kann es zu Sprachbarrieren kommen
  • und so weiter.

All dies kann zu Herausforderungen führen, für deren Bewältigung man Verständnis, den Willen etwas zu verändern und Ressourcen benötigt.

Aber: Menschen mit Diversitäts-Merkmalen, welche sie von der jeweiligen Mehrheit unterscheidbar machen, können nicht unbedingt per se etwas besser. Sie haben jedoch sehr wohl in vielen Fällen Erfahrung damit, anders als die anderen zu sein und deswegen ihre Ideen und ihr Engagement nicht im eigentlichen Ausmaß einbringen zu können. Dieses Know-How fehlt dann in den Unternehmen. Zusätzlich kommt der Erfahrungsschatz anderer Kulturen und Weltanschauungen nicht zum Tragen. Die Jungen nimmt man nicht ernst, die Alten sortiert man aus und verzichtet so auf den Multiplikatoreffekt eines funktionierenden Teams in Form einer generationenübergreifenden Belegschaft, deren Vorteile im Vergleich zu lauter Einzelkämpferinnen offensichtlich sein sollten. Bei jenen mit Beeinträchtigungen und Behinderungen ist es schließlich unumgänglich geworden, die verbliebenen Sinne mehr zu trainieren und Lösungen zu finden, um das zu erreichen, was Menschen ohne Beeinträchtigung leichter schaffen können. Problemlösekompetenz wird ja beispielsweise als eine der Schlüsselqualifikationen der Zukunft erachtet. Diese Liste ließe sich nun weiter fortführen.

Es funktioniert bereits

Für den Management-Bereich sind die Ergebnisse bereits eindeutig: Laut einer aktuellen McKinsey-Studie verdoppelt sich beispielsweise bei deutschen Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte im Topmanagement die Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs. Und international lässt sich grundsätzlich zusammenfassen: Je diverser die Personalstruktur eines Unternehmens, desto erfolgreicher ist es auch. Schlagende Argumente also in einer Zeit, in der der Erfolgsdruck immer größer wird und die Möglichkeiten, wo man noch etwas ändern und adaptieren kann, ziemlich ausgereizt scheinen.

 „Wir wollen eh, aber wir wissen nicht, wie…“

Interessierten Unternehmen stehen mittlerweile viele Anlaufstellen zur Verfügung, um Vielfalt als gewinnbringendes Element ins Unternehmen zu holen und dort zu etablieren. Einerseits können sich Unternehmen die fachliche Komponente durch darauf spezialisierte Beratungsunternehmen hineinholen. Andererseits gibt es auch Hilfestellung durch private und öffentliche Initiativen inklusive des Arbeitsmarktservices. Sehr wertvoll ist schließlich der Austausch innerhalb der Unternehmerinnencommunity und der Wirtschaftskammern und die Teilnahme an spezialisierten Karriereveranstaltungen und Jobmessen. Dort kann man die Thematik kennenlernen, die Atmosphäre aufnehmen, Hilfestellungen finden und natürlich auch engagierte und motivierte Bewerberinnen kennenlernen.

 

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von:  Mag. Jürgen Atzlsdorfer, DOPEG GmbH, www.dopeg.at

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