Employer Branding Recruiting

Recruiting: bewahren oder überdenken?

HR Blog: Welche Personalmanagement Themen zahlen sich echt aus

Sie sprießen wie Pilze aus dem Boden. Informationen und „To-dos“ zu Recruiting-Themen. Manche erreichen uns auch im Sommer. Wie gelingt die Unterscheidung zwischen Eintagsfliegen und erfolgsentscheidenden Neuentwicklungen?  

 

Felix hat viel darüber nachgedacht. Natürlich möchte er als Personalchef – genauso wie andere Führungskräfte seines Unternehmens – „DIE Besten” möglichst rasch und kostengünstig gewinnen. So können sich seine Kollegen auf ihre fachlichen Kernaufgaben konzentrieren. Sogar während Felix‘ wohlverdienten Urlaubs.

Doch welche derzeit angesagten Recruiting-Themen sind essentiell und haben Zukunft? Dazu hat sich Felix bei Recruiting-Experten umgehört.

Zielgruppenorientiert

Für viele von ihnen zählt Zielgruppenorientierung zu den Erfolgsfaktoren. Damit tatsächlich die richtigen Bewerber auf Stellenausschreibungen reagieren, braucht es etwas anderes als ein „werbeorientiertes“ Employer Branding.

Beispielsweise ist eine authentische Wort- und Bildsprache bei den Stellenausschreibungen gefragt. Hier – sowie während des gesamten Recruitingprozesses – zahlt sich verstärkte Einbindung des aufnehmenden Fachbereichs aus. Denn praxiserfahrene Spezialisten können die entscheidenden Anforderungen oft genauer und passender für die Zielgruppe definieren als Personalisten. Zusätzlich sprechen junge Talente sowie versierte Fachkräfte am liebsten möglichst bald mit Fachexperten auf Augenhöhe.

Solche Bewerbungsgespräche mit Experten können gemeinsam mit folgenden Aspekten zu einer positiven „Candidate Experience“ beitragen:

  • Wie bequem und auffällig finden Interessierte (Online-) Stellenausschreibungen? Zum Beispiel auf der Webseite des Unternehmens oder Jobbörsen.
  • Wird dadurch zielgruppengerecht Neugier geweckt?
  • Wie verläuft der eigentliche Bewerbungsprozess? Ist er einladend, schnell, gewinnend und präzise?
  • Überwiegt bei den Bewerbern ein authentisches Welcome-Gefühl? Oder empfinden sie die Bewerbungsgespräche eher als „Kreuzverhör“?

Entscheidend ist hier weniger, ob während des Recruitingrozesses die Bedürfnisse der Unternehmen erfüllt werden. Es zählt, wie ihn die Bewerber erleben.

Dennoch geht es verständlicherweise sowohl der Geschäftsführung als auch den Finanzverantwortlichen ebenso um die Messbarkeit von Recruitingerfolgen.

Messen was wirkt!

Dabei gewinnen – ergänzend zur Candidate Experience – u.a. folgende Leistungskennzahlen (KPI/Key Performance Indicators) an Bedeutung:

  • Time to find

Diese Kennzahl ermittelt, wie lange es dauert, bis jemand einen neuen Job gefunden hat. Aus Sicht der Unternehmen sind v.a. langfristige Vakanzen nachteilig. Denn gerade personelle Engpässe haben große Auswirkungen auf Unternehmen und ihre (finanziellen) Ergebnisse. Zum Beispiel auf die

  • Cost per hire

Bei dieser Berechnung vergessen viele Unternehmen auf die Opportunitätskosten. Nur wenn auch diese erhoben werden, wissen Unternehmen was eine unbesetzte Stelle tatsächlich kostet! Denn Projekte und Aufträge, die mangels Personal „liegen bleiben“, verursachen hohe Opportunitätskosten. Zum Beispiel wenn ein Verkaufsgebiet dem Mitbewerb überlassen werden muss oder ein Produkt verspätet auf den Markt kommt.

  • Quality of hire

Diese ist für viele Unternehmen DIE Top-Kennzahl!

Dabei geht es um die optimale Passung („best match“) genauso wie den Talent-Ausweis (Potenzialüberprüfung der neuen Mitarbeiter). Beides wirkt sich auf die Zufriedenheit des Fachbereichs mit den neuen Kollegen aus. Wesentlich ist auch, dass Letztere ausreichend attraktive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten vorfinden. Weiters gewinnt die „onboarding- Periode“ an Bedeutung. Denn selbst bei attraktiven Unternehmen sinkt die durchschnittliche Verweildauer der Mitarbeiter zusehends.

Mitglieder der Generation Y bleiben im Schnitt sogar nur 1,75 Jahre dort. Sie  wollen möglichst unterschiedliche berufliche Erfahrungen sammeln und sinnstiftende Aufgabenbereiche übernehmen. Dafür wechseln sie häufiger als andere Generationen den Arbeitgeber. Daher ist es besonders wichtig, dass neue Mitarbeiter möglichst rasch ins Unternehmen integriert und nachweislich dafür produktiv sind.

Auf alles Überflüssige verzichten

Auch wenn Felix und seinen Kollegen die Erfassung von Recruiting-Kennzahlen einleuchtet, ganz glücklich sind sie damit nicht. Denn viele Führungskräfte und Personalisten haben bereits jetzt mehr als genug zu tun. Wie können sie zusätzliche Aufgabenstellungen bewältigen und gleichzeitig – auch aus Sicht der Bewerber – den Recruitingprozess möglichst rasch und bequem abwickeln?

Eine Entlastung erhoffen sich viele Recruiter durch den Einsatz von HR-Software. Doch welche der angepriesenen Varianten passt tatsächlich zu den unternehmensinternen Bedürfnissen? Bei der Entscheidungsfindung orientieren sich manche von Felix‘ Kollegen an den 5 Prinzipien des Lean Managements. Denn in Unternehmen kann Lean Management die Grundlage für eine erfolgreiche Produktion sein.

Felix hat diesen ganzheitlichen Ansatz ins Recruiting „übersetzt“. Mit folgender Checkliste überprüft er wie „lean” sein aktueller Recruitingprozesss ist:

  1. Wert aus Kundensicht: Wie sehen die Bewerber sein Unternehmen?
  2. Wertstrom: Gibt es eine klare Beschreibung des Recruitingprozesses und wie sieht er aus?
  3. Flow-Prinzip: Eine Abteilung (z.B. HR) liefert rasch an die nächste (z.B. den Fachbereich).
  4. Pull-Prinzip: Die Erfüllung der Grundvoraussetzungen löst automatisch die Potenzialevaluierung aus.
  5. Perfektion: Ermöglicht und achtet Felix‘ Unternehmen auf kontinuierliche Verbesserung des Recruitingprozesses? (z.B. Prozessevaluierung, Qualitätskontrolle)

Alles Nötige perfekt abstimmen!

Kurz: wie kann Felix während des Recruitingprozesses auf alles Überflüssige verzichten, und alles Nötige perfekt abstimmen? Diese Frage steht für ihn im Zentrum seiner Überlegungen, wenn er die Optimierung von Recruitingprozessen erwägt. Die Antworten darauf helfen Felix jene Trends herauszufiltern, die zu den (Recruiting-) Bedürfnissen seines Unternehmens passen. Bei der Evaluierung von Neuerungen interessieren ihn konkret solche, die zur Mess- und Sichtbarkeit von Recruitingerfolgen beitragen.

Welchen Aspekt finden Sie für Ihren Recruitingerfolg am wichtigsten? Wie messen Sie die Wirksamkeit Ihres Recruitings? Diskutieren Sie mit oder kontaktieren Sie mich bei Fragen zu diesem Thema!

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von:  Martina Hofer Moreno, MBA, ERFOLGSSPUR Coaching Training Beratung, www.erfolgsspur.at

1 Comment

  • Reply
    Rene Anderegg
    23. Juli 2018 at 17:19

    Time to find muss wohl heissen, wie lange es dauert bis für eine ausgeschriebene Stelle ein/e passende/r KandidatIn gefunden werden konnte. Oder?

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