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Evaluierung psychischer Belastungen: Nur eine mühsame Vorschrift?

HR Blog: Evaluierung psychischer Belastungen, Arbeitsplatzevaluierung

Die gesetzliche Verpflichtung zur Arbeitsplatzevaluierung wurde Anfang 2013 um das Thema psychische Belastungen erweitert. Für viele Unternehmerinnen bedeutet diese Vorschrift eine sehr arbeitsintensive Pflicht. All jene, die den Evaluierungsprozess aber bereits professionell durchgeführt haben, kennen das starke Potential, das dahintersteckt.

Im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (§4 ASchG) ist verankert, dass jeder Arbeitgeber in Österreich zur Erhebung und gegebenenfalls Reduktion psychischer Störfaktoren am Arbeitsplatz verpflichtet ist. Im sogenannten Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokument werden etwaige dort festgestellte Belastungen sowie die dazu passenden Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen dokumentiert. Das Arbeitsinspektorat kontrolliert wie die Evaluierung durchgeführt wurde und wie Maßnahmen umgesetzt werden.

Inhaltlich geht es bei der Evaluierung darum Bedingungen zu schaffen, die für das Gros der Mitarbeiterinnen eines Unternehmens gute und menschengerechte Arbeit ermöglichen. Unter „menschengerecht“ versteht man Arbeit, die Ganzheitlichkeit, soziale Interaktion, Autonomie, Lern- und Entwicklungsfelder, stressfreie Zeitregulierung und Sinnstiftung ermöglicht.

Konkret stehen folgende vier Bereiche im Fokus der Erhebung:

  • Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten,
  • Sozial- und Organisationsklima,
  • die physische Arbeitsumgebung sowie
  • Arbeitsabläufe und -organisation.

D.h. es handelt sich bei der Evaluierung psychischer Belastungen um eine verhältnispräventive Maßnahme, die nicht auf individuelle Problemstellungen Einzelner eingeht. Die Evaluierung ist außerdem nicht mit einer Mitarbeiterzufriedenheitsstudie gleichzusetzen, und sie erhebt weiters keine psychischen Erkrankungen wie z.B. Burnout.

Der Ablauf der Evaluierung

Gleich vorweg: Um die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz durchzuführen, braucht es nicht zwingend externe Unterstützung. Grundsätzlich ist jeder Arbeitgeber selbst dazu berechtigt, sie in seinem Unternehmen durchzuführen. Wichtig ist lediglich, dass der vorgegebene Prozess eingehalten und die laut ÖNORM zulässigen Methoden dabei zum Einsatz kommen:

  1. Konkret bedeutet dies, dass nach dem Zusammenstellen einer internen Steuerungsgruppe (zumeist bestehend aus Geschäftsführung, HR und Präventivfachkräften), eine Einteilung sämtlicher Mitarbeiterinnen in Tätigkeitsgruppen erfolgt.
  2. In einer Analysephase werden Arbeitsbedingungen für diese Gruppen zunächst ganz neutral erhoben. Dabei können je nach Unternehmensgröße und -struktur schriftliche Befragungen, Einzelinterviews oder Workshops zum Einsatz kommen.
  3. Überall dort, wo es laut Analyse zu spezifischen Störfaktoren im Arbeitskontext kommt (z.B. Teamkonflikte, emotionaler Druck, monotone Tätigkeiten, zu wenig Rückmeldung über die Arbeit), gilt es Maßnahmen zu erarbeiten, mit deren Hilfe sich die jeweilige Situation zugunsten der Arbeitnehmerinnen verbessern soll.
  4. Die dezidierte Maßnahmenplanung (was wird von wem bis wann umgesetzt) fließt schließlich in eine standardisierte Dokumentation ein. Dieses Schriftstück ist für allfällige Kontrollen seitens des Arbeitsinspektorats aufzubewahren und soll laufend aktualisiert werden.

Was wiegt’s – was bringt’s?

Bis hierher mögen Grundgedanke und Ablauf der Evaluierung recht nachvollziehbar und sinnvoll erscheinen. Warum ist es aber dennoch so, dass viele Betriebe – obwohl der Prozess seit mehr als 5 Jahren gesetzlich verankert ist – sich bewusst oder unbewusst noch nicht damit auseinandergesetzt haben? Ja, selbstverständlich sind mit der Planung und Durchführung Kosten und Aufwand verbunden. So sind abgesehen von etwaigen Ausgaben für eine externe Prozessbegleitung auch zeitliche Ressourcen zu kalkulieren: Jene der Steuerungsgruppenmitglieder, sowie jene der Mitarbeiterinnen, die im Rahmen ihrer Arbeitszeit an einer schriftlichen Befragung, an Einzelinterviews bzw. an Workshops teilnehmen. Dazu kommt außerdem, dass es mitunter auch ein kleinwenig Mut und Offenheit verlangt, sich mit „wunden Punkten“ im eigenen Unternehmen auseinanderzusetzen und auch eine Bereitschaft zur Veränderung, dort wo Belastungsfaktoren festgestellt werden.

Fakt ist aber – und das spiegelt meine Erfahrung der letzten Jahre absolut wider – dass eine professionell durchgeführte Evaluierung weit mehr Nutzen stiftet, als „nur“ gesunde Arbeitsbedingungen zu schaffen. Vielmehr wurden in jedem Prozess, den ich bis dato begleitet habe, Maßnahmen entwickelt, die wertvolle HR-Aktivitäten angestoßen bzw. die Organisationsentwicklung unterstützt haben. Ob es Führungsthemen, die Optimierung von Informations- und Kommunikationsstrukturen, die Einführung eines Mitarbeitergesprächs oder das Implementieren von Instrumenten des betrieblichen Vorschlagswesens sind: allesamt dienen diese abgeleiteten Maßnahmen nicht nur dem Erhalt der Gesundheit und Leistungsfähigkeit einer Belegschaft. Vielmehr führen sie zu einer Steigerung von Zufriedenheit und Motivation und damit auch zu einer Erhöhung von Effizienz und Produktivität im Arbeitsalltag.

Großes Potential sehe ich auch im Instrument der Evaluierung an sich: So kann sie als eine Art „Fieberthermometer“ für Brennpunkte im Unternehmen und damit auch als Startschuss für ein Organisationsentwicklungsprojekt gesehen werden. Oder aber sie wird im Rahmen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses oder für die Implementierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements eingesetzt.

Zusammenfassend kann ich nur bekräftigen, was ich in den vergangenen Jahren immer wieder selbst im Rahmen von Evaluierungsprojekten erlebt und auch im Nachhinein als Feedback von Unternehmen erhalten habe: Jeder Arbeitgeber, der sich ernsthaft damit auseinandersetzt, kann nur davon profitieren. Abgesehen davon, dass damit Rechtssicherheit geschaffen wird (und der Betrieb so potentiellen Verwarnungen bzw. Strafen entgeht), führt das aktive Einbeziehen von Mitarbeiterinnen, das als fixer Bestandteil der Evaluierung gilt, zu mehr Zufriedenheit und Produktivität. Die aus dem Prozess abgeleiteten Maßnahmen wirken sich zudem förderlich auf die Effizienz betrieblicher Abläufe aus und stärken das Betriebsklima einer Organisation.

Haben Sie die Evaluierung psychischer Belastungen in Ihrem Unternehmen bereits durchgeführt? Wie sind Ihre Erfahrungen damit? Welche positiven Effekte, aber auch welche kritischen Aspekte haben Sie dabei entdeckt? Ich bin gespannt auf Ihre Kommentare!

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von:  Mag. Gabriele Fischereder, getbestfit, www.getbestfit.at

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