Digitalisierung Kompetenzmanagement

Digitalisierung in der Personalentwicklung: Top oder Flop?

HR Blog: Digitalisierung im Personalwesen / Human Resources

Digital erfolgreich. Mit Dienstleistungen, Produkten oder beim Recruiting. Doch bei der Personalentwicklung bremsen Argumente wie „Wir müssen menschlich bleiben!“ oder fehlende IT-Affinität die Digitalisierung. Wie gelingt es Unternehmen, beides zu vereinen?

 

Digitale Transformation trifft Personalentwicklung

Digital und dennoch sozial. Die Anforderungen und Aufgaben der Personalentwicklung verändern sich mit neuen Technologien sowie volatilen und globalen Märkten. Beispielsweise wollen sich viele Mitarbeiterinnen individuell und flexibel weiterbilden. Passende digitale Möglichkeiten werden dafür immer beliebter. Besonders, wenn sie zusätzlich einen sozialen Austausch mit anderen Kursteilnehmerinnen auf Online-Foren ermöglichen. Diese Angebote sollen gleichzeitig ihrem Team und Unternehmen nutzen. Dabei ist weit mehr als die Auswahl bestimmter HR-Software-Tools gefragt. Unternehmerisches Denken ist ebenso notwendig wie der Mut und die Bereitschaft, neue Lernwege zu beschreiten. Wohin kann bzw. soll diese Reise gehen? Wie kann sie für Ihre „mitreisenden“ Mitarbeiterinnen gelingen? Wann und wo geht es für Ihr Team los?

 

Anytime, anywhere

Die virtuelle Vernetzung und Erreichbarkeit gewinnt immer mehr an Bedeutung. Mit Kolleginnen ebenso wie mit Kundinnen. Agilität ist in aller Munde, manche haben davon schon „die Ohren voll“. Dennoch ist auch hier die Personalentwicklung gefordert. Das Ziel: ein Gespür dafür zu entwickeln, wie Wissenserwerb und Lernkompetenz quasi in „Echtzeit“ möglich sind. Sprich genau dann, wenn Bedarf dafür entsteht.

Zusätzlich verändert sich die Lernlandschaft.  Bisherige „klassische“ Seminar-und Kursangebote weichen immer mehr Blended-Learning Konzepten. Letztere verbinden digitales Lernen mit persönlichen Lernmethoden. Abgesehen von diesem Mix aus Online- und Präsenzzeit, ist der Austausch mit anderen Teilnehmerinnen vielfältig (z.B. bei persönlichen Peergrupppentreffen oder virtuell auf Lernplattformen).

„Raus aus dem Seminarraum“ heißt es auch hinsichtlich der zukünftigen Lernprozesse. Manche Studien und Analysten sprechen hier von einem „70-20-10 Modell“. Demzufolge wird größtenteils (d.h. zu 70 Prozent) während der tagtäglichen Arbeit gelernt. 20 Prozent des Lernens erfolgt durch den Austausch mit anderen (externen) Fachleuten, 10 Prozent des Lernbedarfs werden durch herkömmliche Kursangebote (z.B. Seminare mit Anwesenheitspflicht) abgedeckt.

Die Verbindung von Arbeit und (digitalem) Lernen erscheint manchen Mitarbeiterinnen und Unternehmen durchaus wünschenswert. Denn mitunter spart dies auch Zeit und Geld. Doch es braucht mehr seitens der Personalentwicklung als diesen Fokus. Personalentwicklerinnen und Entscheidungsträgerinnen in diesem Bereich benötigen einen analytischen Blick um zu erkennen, welche Form des neuen Lernens für den aktuellen Bedarf am passendsten ist.

Apropos geeignet … Welche Route führt Ihre Mitarbeiterinnen während ihrer „Reise“ mit digitaler Personalentwicklung immer näher in Richtung der Unternehmensziele?

 

Individualität statt Gießkannenprinzip

Im Bereich der digitalen Personalentwicklung geht es um weit mehr als die Veränderung der bisherigen „Lernarchitektur“. Personalentwicklerinnen, Unternehmensleitung und Führungskräfte finden sich hier in einer alt bekannten Rolle wieder. Sie stehen vor der Herausforderung, Balance in einem Spannungsfeld verschiedenster Interessen zu schaffen. Individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen treffen auf jene ihrer Teamkolleginnen, Führungskräfte und des Unternehmens.

Zusätzlich arbeiten unternehmensintern oft Expertinnen mit Spezialwissen aus unterschiedlichen Fachbereichen zusammen, die (projektbezogen) gemeinsame Ziele erreichen sollen. Manche von ihnen sind schon länger im Unternehmen tätig. Andere nur kurze Zeit. Mitarbeiterinnen aus der Generation Y haben vielleicht Kolleginnen im Alter ihrer Großeltern. All das erfordert neue Tools in der Personalentwicklung und Fingerspitzengefühl.

Denn gerade in der Phase der digitalen Transformation besteht ein hoher Bedarf an Gesprächen auf Augenhöhe. Dabei bringen sich viele Mitarbeiterinnen gerne ein. Dieser Bereitschaft zur positiven Mitgestaltung sollte idealweise dazu führen, dass die persönlichen Skills jeder Mitarbeiterin – passend zu seinem Verantwortungsbereich – erkannt, gefördert und entwickelt werden (können).

Mehr denn je steht dabei die Förderung der individuellen Leistungsfähigkeit statt formaler Qualifikation durch Standardangebote im Vordergrund. Dafür sollen Mitarbeiterinnen Zugriff auf jene Lernformate haben, die sie brauchen.

  • Investieren Sie hier vorrangig in förderungswürdige und förderungsfähige Mitarbeiterinnen!
    Entsprechende Angebote helfen, den aktuellen und zukünftigen Aufgabenbereich besser zu machen.
  • Ermitteln Sie den Return On Development Investment-Indikator (RODI-Indikator)!
    RODI macht die aktuelle Weiterbildungsmotivation Ihrer Mitarbeiterinnen sowie bisherige Bildungserfolge sichtbar.
  • Beachten Sie die „Lücken“ zu den (Job-) Anforderungen!
    Denn sie zeigen Entwicklungsthemen und den individuellen Entwicklungsbedarf an.
  • Bieten Sie Selbststudium, Training und/oder Coaching-Optionen!
    Zum Beispiel mit Trainingsauswertungen und Modulen.

Setzen Sie dabei auf entsprechend valide digitale Potenzialanalysen, die konkrete anforderungsbezogene und effektive Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen! In Kombination mit einer fundierten Auswertung des Ergebnisses, Einzelcoachings und/oder Gruppentrainings lassen sich so gezielte, (digitale) Personalentwicklungsmaßnahmen ausmachen. Damit jede Mitarbeiterin für die weitere „Reise“ im und mit dem Unternehmen gut gerüstet ist.

 

Anforderungsbezogen und zielgruppenspezifisch

Die Auswertungen von Kompetenzprofilen sollten zielgruppenspezifisch analysiert und weiterentwickelt werden. Anforderungsbezogen zu eruieren wie Mitarbeiterinnen konkret gefördert werden können ist ebenso essentiell. Dies kann durchaus „digital“ geschehen. Statt der reinen Auswahl von technologischen Komponenten ist entscheidend, wie Digitalisierung die Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen erleichtert. Passend zum jeweiligen Aufgabenbereich.

Welchen Weg geht Ihr Unternehmen zukünftig bei der Kombination von Digitalisierung und Menschlichkeit in der Personalentwicklung? Wie messen Sie den Erfolg von Weiterbildung bei der Erreichung von Unternehmenszielen und persönlichen Lernzielen? Diskutieren Sie mit oder kontaktieren Sie mich bei Fragen zu diesem Thema!

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von:  Martina Hofer Moreno, MBA, ERFOLGSSPUR Coaching Training Beratung, www.erfolgsspur.at

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