Trennungsmanagement

Kündigung – und aus? Outplacement und weitere effiziente Tools

Junger Geschäftsmann versteckt seinen Kopf im Sand

Kündigungen sollen wertschätzend erfolgen – hart in der Sache, aber fair zum Menschen. Diese Erkenntnis ist im Personalmanagement state of the art. Das Unternehmen hat mit dem „freundlichen“ Überbringen der Hiobsbotschaft aber noch nicht seine Schuldigkeit getan! Wie kann es gelingen, die Investitionen in Employer Branding und Retention-Programme für die restlichen Mitarbeiter nicht zu gefährden? Den Kopf in den Sand zu stecken hilft jedenfalls weder dem Gekündigten noch dem Unternehmen. Outplacement ist ein wesentliches Schlagwort in diesem Zusammenhang. 

Kündigungskultur hört nicht bei der Kündigung auf

Wichtig ist, die Verantwortung für die Konsequenzen der Kündigung wahrzunehmen! Das bedeutet zuallererst Respekt für die Situation aufzubringen, und zwar unabhängig von den Gründen, die zur Trennung geführt haben. Eine Kündigung stellt einen der größten Stress-Faktoren im Leben eines Menschen dar – es ist damit ja der Verlust des Einkommens (oft auch für die Familie) verbunden. Beachten Sie vor allem die Emotionsphasen, die mit einer Kündigung verbunden sind: Zuerst Schock, dann Widerstand und schließlich Akzeptanz.

War der Grund für die Kündigung wirklich nur die „Digitalisierung“? War nicht auch ein Teil Eigenverschulden durch falsche (oder zumindest nicht optimale) Personalauswahl dabei? Lag es nicht auch an zu geringen Investitionen in Personalentwicklung oder in die Erhaltung der langfristigen Employability und Resilienz der Mitarbeiter? Hätte das Unternehmen früher auf die dunklen Wolken am Horizont reagieren sollen?

Wenn Sie ehemalige Mitarbeiter (und deren gesamte Familie, sowie ihr privates und berufliches Netzwerk) als Kunden – oder sogar als Freund – behalten wollen, dann wird auch eine noch so wertschätzende Kündigung nicht reichen.  Womöglich brauchen Sie die soeben gekündigten Mitarbeiter sogar in absehbarer Zeit wieder, weil sich die Auftragslage gebessert hat?

Wie kann Outplacement gelingen?

Geben Sie den Betroffenen professionelle Unterstützung, um möglichst schnell aus dem „Tal der Tränen“ zu kommen! Ich habe bei der Restrukturierung mit den folgenden Instrumenten zur Erhaltung und Erhöhung der Employability gute Erfahrungen gemacht:

  • Psychologische Betreuung im Krisenfall (z.B. über EAP-Anbieter)
  • Anbieten des persönlichen beruflichen Kontaktnetzwerkes für die Jobsuche
  • Jobbörse im Intranet
  • Organisation von Inhouse-Vorträgen zur Information über den Arbeitsmarkt (z.B. durch Personalberater oder durch das AMS)
  • Unterstützung bei der Kontaktaufnahme am AMS (die AMS-Berater vom Service für Unternehmen beraten gerne)
  • Organisation von Bewerbungstrainings
  • Anbieten von Jobcoachings durch Personalexperten (z.B. für die IST-Analyse, CV-Erstellung, Suchwege definieren, …)
  • Kontakt mit Outplacement-Anbietern aufnehmen (diese bieten intensive Unterstützung bei der Jobsuche inkl. der Nutzung des verdeckten Arbeitsmarktes)
  • Nützen einer Arbeits-Stiftung, falls mehrere Menschen betroffen sind (eine gute Stiftungslösung braucht keine „Massenkündigung“ und ist auch nicht so teuer, wie viele meinen, z.B. WAFF im Raum Wien)
  • Finanzierung einer Ausbildung, um die Chancen am Arbeitsmarkt zu erhöhen

Selbstverständlich werden Sie meist nur einzelne Maßnahmen aus dieser Palette benötigen. Bei größeren Projekten kann es sich auch lohnen, diese Punkte in den Sozialplan aufzunehmen. Die „Gekündigten“ werden Ihnen die Hilfestellung in der schwierigen Lebenslage in jedem Fall danken. Die potentiellen Arbeitsgerichtskosten werden gering bleiben. Die „Verbleibenden“ werden ruhiger schlafen, weil Sie sehen, dass im „Fall des Falles“ Unterstützung geboten wird. Und auch so manche Führungskraft hat dann ein weniger schlechtes Gewissen …

Mit welchen Tools haben Sie bereits Erfolg gehabt? Was hat nicht funktioniert? Welche Chancen sehen Sie für Unternehmen durch eine Verbesserung der Kündigungskultur? Bitte teilen Sie Ihre Erfahrungen und Meinungen mit uns über die Kommentarfunktion dieses Blogs.

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von:  Mag. Hans Garstenauer, Personalleiter, Unternehmensberater, Coach, Mediator und Trainer

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1 Comment

  • Reply
    Alexander Norman
    17. August 2020 at 9:38

    Outplacement ist wohl als ultima ratio zu sehen, trotz der vielen Möglichkeiten einen erfolgreichen Neustart zu realisieren. Wichtig ist aber auch vorher sämtliche Möglichkeiten für andere Verwendungen bzw. Aufgaben im alten Umfeld zu finden um weiterhin Nutzen zu stiften ohne definitive Kündigung. Dabei ist hinzuzufügen, dass es hier um einvernehmliche Lösungen geht womit man sich viele Ärger, Kosten und Zeit ersparen kann.
    Mein Newplacement Ansatz versucht diese Phase im Sinne einer erweiterten Personalentwicklungsstrategie konstruktiv zu nutzen um erfahrene und engagierte Mitarbeiter über die Kurzarbeit hinaus zu halten, auf neue Aufgaben hin umzuschulen und vielleicht flexibler als bisher in anderen Bereichen einzusetzen.
    Wichtig ist dabei die Betroffenen in diesen sicherlich schwierigen Transformationsprozess einzubeziehen. Erfahrungsgemäß ist bei “Nichtgelingen” all dieser Versuche auch eine höhere Bereitschaft für einen einvernehmlichen Ausstieg anzutreffen und eine klassisches Outplacement leichter zu realisieren.

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