Personalplanung

Strategische Personalplanung –
Ist sie in unsicheren Zeiten überhaupt möglich?

Viele sprechen davon, eher wenige tun es (regelmäßig). Den Unternehmen erschließt sich der Wert der Strategischen Personalplanung häufig noch zu wenig. Sie meinen ganz einfach, nicht „groß genug“ dafür zu sein. Häufig sind Entscheiderinnen aufgrund der operativen Arbeitslast nicht in der Lage, sich im gelebten Alltag intensiver mit dem Thema Personal zu beschäftigen. Meist sind es dann in diesem Bereich „Feuerlöschaktionen“, die das unternehmerische Handeln bestimmen, etwa wenn eine gute Mitarbeiterin unerwartet das Unternehmen verlässt.

Unsichere Zukunft

Wenn wir heute nicht wissen was uns morgen wirklich erwartet, wie sollen wir denn da bitte sinnvoll vorausplanen? Außerdem ist es mit dem Thema Personal aktuell ohnedies schwierig, weil man die richtigen Mitarbeiterinnen am Arbeitsmarkt gar nicht mehr findet! Welchen Nutzen hat es da, sich Dinge auszudenken, die man gar nicht wirklich beeinflussen kann, weil die Leute ganz einfach nicht da sind?

Fragen wie diese sind berechtigt und nur allzu verständlich, wenn man sich den aktuellen Bewerbermarkt vor Augen führt. Glaubt man Arbeitsmarktexpertinnen und den Entscheiderinnen in den Unternehmen, so sind gute Fachkräfte derzeit schon äußerst knapp und gut ausgebildete Bewerberinnen aus dem benachbarten Ausland kommen derzeit aufgrund der guten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen auch nicht nach Österreich. Spricht man mit Entscheiderinnen von Klein- und Mittelbetrieben in Österreich, so ist der Mangel an qualifiziertem Personal auf breiter Ebene tatsächlich angekommen – insbesondere in den westlichen Bundesländern, die aufgrund der Gehaltsverhältnisse nur wenig Spielraum haben um die besten Bewerberinnen aus dem benachbarten Ausland für sich zu gewinnen!

 

Strategische Bedeutung

Wo aber liegt die Alternative zur strategischen Personalplanung, die der Entscheiderin die Möglichkeit gibt die kostenintensive Ressource „Personal“ unternehmerisch zu steuern? Es ist sicher wichtig das Thema in einer Art und Weise anzugehen, die ermöglicht, Änderungen und Anpassungsbedürfnisse zu berücksichtigen, damit hier frühzeitig darauf reagiert werden kann. Dabei soll darauf hingewiesen werden, dass heute nicht nur die Festlegung der Unternehmensziele die Personalplanung beeinflusst. Die Personalplanung hat Auswirkung auf die gesamte Unternehmensplanung und den Unternehmenserfolg. Werden beispielsweise bei der Erstellung von Personalplänen Beschränkungen in der Beschaffung und Ausbildung von Mitarbeiterinnen deutlich, kann dies die zukünftige Leistungserwartung des Unternehmens reduzieren und so zur Modifizierung von Unternehmenszielen führen.

Personalplanung ist in jedem Fall ein fortlaufender Prozess, der entsprechend in alle Unternehmensabläufe zu integrieren ist. Jede Veränderung hat weitreichende Folgen und muss beachtet werden!

 

Worauf bei der Einführung von strategischer Personalplanung achten?

Wie startet man das Thema Personalplanung, wie verbessert man es im Unternehmen? Was ist konkret zu tun um künftig das Erreichen von Unternehmenszielen bestmöglich abzusichern?Strategische Personalplanung ist heute ganz sicher nicht mehr in der gleichen Art und Weise wie in der Vergangenheit möglich. Zu wechselhaft sind die Rahmenbedingungen geworden, zu groß ist der laufende Anpassungsbedarf. Die Methoden haben sich verändert und die Unterstützung des Planungsprozesses sollte durch irgendeine Art von IT-Lösung erfolgen. Daran führt kein Weg vorbei! Erfahrungsgemäß muss dies keine teure, zugekaufte Software-Lösung sein. Auch smart aufgesetzte Excel-basierte Tools leisten äußerst wertvolle Dienste.

Punkte und Fragen aus der Praxis, die im Zusammenhang mit dem Thema Personalplanung relevant sind:

  • Identifikation von Jobfamilien, die im Sinne des Wettbewerbs aktuell und insbesondere in Zukunft erfolgskritisch sind.
    • Welche Markt-, Innovations- und Produktivitätsziele sind die Treiber für Ihren zukünftigen Personalbedarf?
  • Setzen Sie dabei auf quantitative und qualitative Aspekte, denken Sie auch an den zeitlichen Aspekt!
    • Mitarbeiterinnen mit welcher Qualifikation werden Sie wann in welcher Anzahl benötigen?
  • Bestimmen Sie die Auswirkungen der strategischen Personalbedarfstreiber auf Ihre prioritären Jobfamilien.
    • z.B. das geplante Umsatzwachstum von x Prozent im Marktsegment y wird sich stark auf unseren Bedarf nach Technikerinnen mit der Spezialisierung … auswirken.
  • Definieren Sie die Fachkräftesicherung entsprechend der demografischen Entwicklung in Ihrem Unternehmen.
    • Wie gestaltet sich die Alterspyramide?
    • Wie sieht es mit der Fluktuation in den erfolgskritischen Bereichen aus?
    • Wie viele Mitarbeiterinnen werden in den nächsten Jahren pensionsbedingt aus dem Unternehmen ausscheiden?

Methoden, welche Unternehmensentscheiderinnen hier wertvolle Dienste leisten, setzen heute auf Flexibilität. Exemplarisch genannt werden soll an dieser Stelle die Szenariotechnik. Eine Methode, welche Verantwortliche in die Lage versetzt, mögliche Zukunftsszenarien zu entwickeln, und welche die Planung des zukünftigen Personalbedarfs unterstützt.

Dieser Blogbeitrag wurde verfasst von:  Mag. Claudia Schwingenschlögl, Fa. SCHWINGENSCHLÖGL Consulting e.U., www.schwingenschloegl-consulting.com

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